De beste lederne blottstiller sine vurderinger for medarbeiderne. Dermed unngår de å ødelegge entusiasme og motivasjon.
KOMMENTAR: Øyvind Kvalnes om ledelse
Noe av det mest frustrerende vi kan oppleve på jobb, er å bli servert beslutninger om omstilling og endring uten å få noen rasjonell begrunnelse for endringen.
Lederen har laget en imponerende presentasjon i PowerPoint med kulepunkter, bokser og piler i ulike retninger. Dette er veikartet for fremtiden i organisasjonen. Heretter er det slik vi skal jobbe sammen. Hvorfor skal vi være organisert på akkurat den måten? Hva er galt med praksisen vi følger i dag? Hvilke fordeler har den nye arbeidsformen?
Uten å få svar på hvorfor vi skal endre oss, er det lite trolig at endringene skaper entusiasme og motivasjon for å stå på videre.
Stedet der fakta og vurderinger er skjult for det blotte øyet
Organisasjonsforskning og sunn fornuft taler med samme tunge her: Folk forventer saklige begrunnelser for forslag som angår hverdagen deres på jobb. Enkelte strategiske beslutninger må tas av ledere uten full tilslutning fra medarbeiderne.
Når beslutningene presenteres, forventer vi likevel at premissene er synlige og forståelige. Hvis ikke, fremstår det som om veivalgene er blitt til dypt inne i en beslutningståke, et sted hvor fakta og vurderinger er skjult for det blotte øyet.
Den som befinner seg midt inne i denne tåken, kan kanskje se hva som foregår. Fra utsiden fremstår det som et mysterium.
Digital beslutningståke
Når vi bruker kunstig intelligens til å finne svar på hva som bør gjøres, kan det oppstå en form for digital beslutningståke. Det finnes algoritmer og programmer som kan bearbeide data i et tempo som langt overskrider hva mennesker kan henge med på.
IBMs plattform for kunstig intelligens, Watson, skal kunne tilegne seg ti millioner ord i sekundet. Watson er ikke belemret med sviktende eller selektiv hukommelse. Vi kan mate Watson med all verdens forskningsresultater og fakta, og kjapt få ut svar på den andre siden.
Det kan gi oss presise og raske diagnoser ved alvorlig sykdom og spare oss for tiden det tar å lese stabler med saksdokumenter, studier og rapporter.
Hva bygger svarene på?
Vi er ikke alltid i stand til å følge logikken som Watson og lignende systemer baserer sine vurderinger på. «The computer says no», men hvorfor? Dette kalles et black box-fenomen.
Vi putter svære datamengder inn i den sorte boksen, og venter i spenning på hva som kommer ut på den andre siden. Så mangler vi ofte evnen til å forstå hvilke prinsipper og avveininger som ligger til grunn. Vi står utenfor en digital beslutningståke.
Det er problematisk, for eksempel når den kunstige intelligensen skal gi svar på hvilke folk som bør få prøveløslatelse fra fengsel, eller hvem som er best egnet til en bestemt jobb. Svarene kommer uten at vi alltid forstår hva de bygger på.
Nekter innsyn i prinsipper
I USA er rettsvesenet i ferd med å bli automatisert. Vurderinger av straff og vilkår for prøveløslatelse overlates i stadig større grad til maskiner. Ved tvil om svarene, nekter produsentene av de kunstige intelligensene å oppgi hvilke prinsipper som ligger til grunn, og hevder det er en forretningshemmelighet (New York Times, 13. juni 2017).
Det er også trolig at prosessene etter hvert blir så avanserte at selv de skarpeste programmererne vil slite med å forklare og forstå hva de bygger på.
Både analoge og digitale beslutningståker er egnet til å frustrere folk på jobb. Behovet for å være orientert om meningen med prosedyrer og prosesser på jobb, blir ikke borte. Derfor bør ledere etterstrebe at vurderingene deres gjøres i åpenhet.
Hva de beste lederne gjør
Medbestemmelse er den mest naturlige form for å jobbe sammen i organisasjoner. Når vurderinger som angår vår egen hverdag på jobb gjøres langt inne i en tykk og ugjennomtrengelig tåke, kan det gjøre oss mistenksomme til motivasjonen hos beslutningstagerne. Vi kan også bli skeptiske til deres intelligens og egnethet.
De beste lederne unngår dette. De forstår at medarbeiderne er smarte, tenkende vesener, og ikke bare brikker.
De beste lederne blottstiller sine vurderinger og prinsipper, og har nettopp derfor gode muligheter til å inspirere folk til å stå på videre.
Referanse:
Artikkelen er først publisert som kommentarartikkel om ledelse i Dagens Næringsliv 13. november 2017.
Tekst: Filosof og førsteamanuensis Øyvind Kvalnes ved Handelshøyskolen BI.