Debatt om lederlønn i media

16. februar 2009

Offentlige diskusjoner om rektor Tom Colbjørnsens kronikk "Lederlønn" har skapt stor debatt i media de siste ukene. Kommunikasjonsavdelingen gir deg en oppdatering på hendelser og innlegg, og formidler lenker til ulike oppslag i media.

Mandag 2.februar: rektor Tom Colbjørnsen skriver et innlegg i Dagens Næringsliv (DN) om lederlønninger:

Lederlønn

Aksjeopsjoner og lederbonuser står ikke høyt i kurs etter at finanskrisen slo inn. Det er synd for samfunnets verdiskapning.

Toppledere gis en stor del av skylden for finanskrisen. Drevet fram av opsjoner og bonuser skal særlig amerikanske ledere ha involvert seg i halsbrekkende og utspekulerte finansoperasjoner som har satt økonomien over styr.

Regjeringene i mange land krever derfor frys i lederlønningene som del av sine krisetiltak.

I Norge er lederes inntekter langt mer beskjedne. Allikevel får en del norske bedrifter kritikk for lønnsøkninger som hevdes å ha brakt toppledelsen i utakt med samfunnet.

Man er redd for at økte ulikheter skal forsure det samarbeidsklimaet i arbeidslivet som gir Norge et konkurransefortrinn. Styrer og toppledere bes om å opptre med større ”musikalitet” i forhold til norske likhetstradisjoner.

Ledernes samfunnskontrakt

Sammenlignet med mange foretningsadvokater og finansmeglere er norske næringslivsledere nærmest for en lavlønnsgruppe å regne. Allikevel er det lederne som får mest negativ oppmerksomhet. En sosiologisk forklaring på dette paradokset er at næringslivsledere og frie yrker har forskjellige samfunnskontrakter.
 
I Norge preges samfunnskontrakten av gjensidige forpliktelser mellom bedrift og ”fellesskap”. Bedriften kan redusere sine kostnader ved å trekke veksler på samfunnets investeringer i utdanning, infrastruktur, helsevesen og velferdstjenester.

Til gjengjeld forventes den å levere både arbeidsplasser og etterspurte varer og tjenester. Samtidig skal ikke ledelsen kapre en uforholdsmessig stor del av den verdiskapningen som ”fellesskapet” har gjort mulig.

Bedrifter som ikke lever opp til sin del av ”kontrakten” kan få samfunnet mot seg, og miste både kunder og medarbeidere. Det norske ”fellesskapet” gir lite rom for endringer i inntektsfordelingen.

Global krise, - nasjonale redningsaksjoner
Globaliseringen har ikke gjort bedriftene mindre avhengig av normene i hvert enkelt land, slik mange har forventet. Flytting av produksjonen for å spille stater ut mot hverandre gjennom blant annet skattekonkurranse har vist seg å kunne bli en bumerang.

Finanskrisen illustrerer tydelig at nasjonal forankring og legitimitet fortsatt er av stor verdi for bedriftene. Selv om krisen er global, iverksettes redningsaksjonene nasjonalt. De fleste bedrifter er fortsatt avhengig av en samfunnskontrakt med et hjemland for å komme seg gjennom krisen.

Forventer "musikalitet" fra ledere
Det er imidlertid lettere sagt enn gjort å tilpasse seg samfunnskontraktens forventninger. Myndigheter, særinteresser, eksperter, advokater, lederskribenter og politikere forventer ”musikalitet” fra ledere, samtidig som de spriker i sine syn på hvordan denne skal uttrykkes.

Normsenderne slipper dessuten å stå til ansvar for sine synspunkter, og trenger derfor ikke forholde seg til konsekvensene av sine forslag. Et styre og en ledelse som forsøker å leve opp til hele mangfoldet av forventninger fra det offentlige rom vil framstå som både vinglete og uforutsigbar. Muligheten til å konsentrere seg om effektiv verdiskapning blir tilsvarende mindre.

Verdiskapning som mål
Dersom styrene skal legge større vekt på hva som er sosialt og politisk akseptabelt er det desto viktigere at det benyttes mekanismer som får ledelsen til å ha verdiskapning som overordnet mål.

Aksjeopsjoner og lederbonuser har denne egenskapen. De kopler ledelsens interesser sammen med eiernes. Eierne får sine inntekter direkte bestemt av bedriftens resultat.

Deres utbytte avhenger av at bedriften skaper størst mulig verdier. Ved å kople lederlønningene til eiernes inntekter vil også ledernes lønn bli gjort mer avhengig av at bedriften skaper verdier. Dette vil også komme samfunnets totale verdiskapning til gode.

Finanskrisen har avdekket eksempler på at opsjoner og bonuser kan skape et nivå på lederlønningene som mange anser som uakseptable. Eksemplene har fått mange til å ville forby slike ordninger.

At systemene kan brukes feil er imidlertid ikke noe godt argument for å avvise dem på prinsipielt grunnlag. Det vil i så fall minske bedriftenes muligheter til å få ledelsen til å prioritere verdiskapningen, noe også samfunnet vil tape på.

Les hele artikkelen her.pdf

 

Onsdag 4. februar: professor Bård Kuvaas ved institutt for ledelse og organisasjon har et svarinnlegg i DN vedrørende Colbjørnsens artikkel.

Hva er galt, sjef?

Som professor på BI er det forventet at min undervisning og øvrige formidling er forskningsbasert. Det betyr at mitt budskap er basert på kjennskap til den beste og mest relevante forskningen.

Min rektor Tom Colbjørnsens innlegg om lederlønninger i DN 2. februar kan ikke være basert på empirisk forskning, siden hans påstand om at lederlønninger uten opsjoner og bonuser vil minske bedriftenes muligheter til å få ledelsen til å prioritere verdiskapning, ikke er representativ for den empiriske forskningen som er gjort på belønningsområdet - snarere tvert imot.

Colbjørnsens påstand er ikke ny eller original, og mange tror på den. Men det finnes en rekke empiriske studier i våre aller beste tidsskrifter som mer enn antyder at påstanden er feil, for eksempel metaanalysen til Jenkins et al. (1998) i Journal of Applied Psychology og den ferske studien til Zhang et al. (2008) i Academy of Management Journal. Sistnevnte viser at ledere med opsjoner som er mindre verd enn aksjekursen, i større grad foretar regnskapsmanipulasjon enn andre ledere.

Det finnes mange andre studier som peker i samme retning, og Colbjørnsen bør i det minste forklare hva som er galt med denne forskningen, før han fremsetter påstander med betraktelig mindre forskningsmessig støtte. Bare slik kan vi bringe forskningen videre, og samtidig bidra til et mer forskningsbasert norsk.

Les hele artikkelen her (pdf)

 

Fredag 6.februar: rektor Tom Colbjørnsen gir tilsvar på professor Kuvaas sitt innlegg.

Akademisk frihet på BI

Professor Bård Kuvaas ved Handelshøyskolen BI reagerer i DN 2. februar på at jeg anbefaler å knytte lederes lønn til bedriftens verdiskapning ved hjelp av bonus- og opsjonsordninger. Min anbefaling skal stride mot «?en rekke empiriske studier i våre aller beste tidsskrifter som mer enn antyder at påstanden er feil...».

Faglitteraturen gir et langt mer nyansert bilde av bonus- og opsjonsordninger enn det Kuvaas påstår utfra sin psykologiske referanseramme. En aviskronikk er imidlertid neppe stedet å publisere et vitenskapelig arbeid om dette med fornoter og referanser. Det vil kjede de fleste lesere, og sannsynligvis også bli nektet spalteplass. Likevel bør forskere delta i debatter og med artikler i slike medier, siden det åpner for dialog med samfunnet omkring.

Handelshøyskolen BI dyrker akademisk frihet. Forskning skal drives som en åpen prosess som neppe noen gang kommer fram til en absolutt sannhet, heller ikke om opsjoner og bonuslønn. Produksjon av vitenskapelige artikler med streng kvalitetskontroll spiller en sentral rolle. Men viktig for kunnskapsutviklingen er også en debatt der formkravene er mindre strenge enn i tidsskriftene, og der innsikter og praktiske løsninger kan slipes til gjennom dialog i det offentlige rom. Der skal ikke faglige synspunkter og innspill behøve å bli klarert av selvoppnevnte «mind guards» eller andre sensurmekanismer før de ventileres.

 

Mandag 9.februar: professor Baard Kuvaas svarer på rektor Tom Cølbjørnsen sitt innlegg "Akademisk frihet på BI".

Hva skal vi med forskningen?

Hva skal vi med samfunnsforskningen hvis den ene påstanden er like god som den andre? spør Bård Kuvaas, professor ved Institutt for ledelse og organisasjon, Handelshøyskolen BI. Jeg vil først få berømme rektor Tom Colbjørnsen ved Handelshøyskolen BI for hans oppfordring til akademisk frihet og debatt. Dernest vil jeg presisere at jeg ikke har angrepet Colbjørnsen eller ment at han burde "sensureres" - jeg har derimot imøtegått den påstanden han kom med i DN 2. februar. Dersom dette aldri kunne ha skjedd på NHH, ifølge deres prorektor i DN 6. februar, har NHH et stort problem.

Når det er sagt, ønsker jeg å kommentere Colbjørnsens påstander om at "det ikke er noe rett eller galt i samfunnsforskningen" og hans forklaringer på vår "uenighet" med henvisning til at jeg har et mer psykologisk ståsted og han et mer økonomisk-sosiologisk (DN 5. februar).

Selvfølgelig opererer vi ikke med absolutte sannheter i adferdsforskningen, men det gjør ikke den ene påstanden like holdbar som den andre. Det er jo derfor forskningsbasert kunnskap innenfor våre fagområder må være empirisk eller erfaringsbasert. Det vil si at vi må samle inn data fra faktisk menneskelig adferd, i tillegg til at vi må bygge på holdbare forutsetninger om menneskelig tenkning og adferd og logisk stringente utsagn. Når vi sammenfatter studier innenfor incentivforskningen, er hovedkonklusjonen at økonomiske incentiver virker på kvantitet (ikke kvalitet) og for oppgaver som er enkle og reduserbare til ett eller noen få lett målbare kriterier. La meg for ordens skyld nevne at det er denne oppsummeringsstudien det vanligvis blir henvist til når man søker forskningsbasert støtte for at incentiver faktisk virker (Jenkins et al. 1998, Journal of Applied Psychology). Selv den forskningen Tom Colbjørnsen baserer sine utsagn på, tar nettopp disse forbeholdene om oppgavenes enkelhet og målbarhet. Så når Colbjørnsen i sitt tilsvar skriver at "Faglitteraturen gir et langt mer nyansert bilde av bonus- og opsjonsordninger enn det Kuvaas påstår" (DN 6. februar), må han nesten opplyse meg og allmennheten om hvilken forskning han henviser til.

Dette betyr imidlertid ikke at slike incentiver aldri vil virke etter hensikten for mer komplekse oppgaver, som for eksempel lederoppgaver, men det vil være unntaket - et unntak som i så tilfelle må gis en plausibel forklaring for å bli tillagt vekt. Så dersom vi skal gi forskningsbaserte råd til praksis, vil det være å sørge for en tilstrekkelig høy fastlønn til ledere, slik at de unngår å tenke på egen lommebok når de skal ta viktige avgjørelser, det vil nemlig, alt annet likt, forkludre ellers intelligente avveininger.

At Tom Colbjørnsen har et mer økonomisk-sosiologisk perspektiv, fritar ham ikke fra å gjøre seg kjent med den "psykologiske" forskningen som beskriver hvordan økonomiske incentiver faktisk virker, før han gir praktikere råd. Dersom incentivene ikke skal virke psykologisk - det vil si påvirke tenkning, valg og beslutninger - hvordan skal de da virke? Dersom et økonomisk-sosiologisk perspektiv ikke er opptatt av disse grunnleggende spørsmålene, er perspektivet heller ikke egnet som utgangspunkt for gode råd til praktikere.

La meg til slutt poengtere at dersom Tom Colbjørnsen hadde byttet ut begrepet verdiskaping med aksjekurs eller andre kortsikte økonomiske resultatindikatorer, hadde det ikke vært noen grunn for meg til å korrigere hans påstand om at lederlønninger uten opsjoner og bonuser vil minske bedriftenes muligheter til å få ledelsen til å prioritere verdiskaping. Men siden neste kvartals aksjekurs og en rekke økonomiske resultatindikatorer ikke representerer gode indikatorer for langsiktig verdiskaping - noe finanskrisen har vist til gagns - har aksjebasert lønn et altfor stort potensial for perverterte incentiveffekter til at vi bør råde organisasjoner til å benytte seg av det (men også her finnes det unntak, som for eksempel nyetablerte selskaper uten midler til gode nok lønninger).

La meg avslutte med et sitat fra Tom Colbjørnsens tidligere rektor, Victor D. Norman: "Bonuser og aksjeopsjoner vil derfor i beste fall være en avsporing - og i verste fall kan de føre til at ledelsen prioriterer kortsiktig bunnlinje fremfor langsiktig utvikling av selskapet" (DN 18. november, 2006). Og Victor D. Norman er som kjent ingen organisasjonspsykolog!

 

Tirsdag 10.februar: rektor Tom Colbjørnsen gir på nytt tilsvar til Kuvaas sitt innlegg: "Hva skal vi med forskningen?"

Verdiskaping og lederlønn

Professor Bård Kuvaas fortsetter i DN 9. februar å argumentere for at bonuser og aksjeopsjoner ikke bør inngå som del av lederes lønn.

Mitt hovedpoeng er å argumentere for lønnssystemer som får ledere til å gi hensynet til bedriftens og samfunnets verdiskapning størst vekt i sine beslutninger og prioriteringer. Ett virkemiddel i den forbindelse er å knytte avlønningen til aksjekursene gjennom opsjoner og bonuser. Kuvaas avviser imidlertid at aksjekursene er relevante for bedriftenes verdiskapning. Her ignorerer han omfattende empirisk forskning om sammenhengen mellom aksjekurser og bedriftenes verdiskapning. Aksjemarkedet har som andre mar-keder sine imperfeksjoner, for eksempel periodevise bobler. Allikevel gjenspeiler aksjekursene over tid god informasjon om bedriftenes verdiskapning både i fortid, nåtid og fremtid. Som mål på bedriftenes fremtidige verdiskapning er det sannsynligvis en av de beste empiriske indikatorene vi har. Mekanismer som knytter lederes lønn til aksjekursene vil kunne gjenspeile ledernes bidrag til verdiskapningen.

Jeg er godt kjent med den psykologiske forskningen som viser at enkelte sider ved måten bonuser og opsjoner har vært praktisert på har hatt uheldige konsekvenser. Spørsmålet er imidlertid hvilke konklusjoner vi trekker av denne forskningen. Resultatene kan like gjerne brukes som innspill i et arbeid for å forbedre lønnssystemene, som argumenter for å forkaste opsjoner og bonuser. Dersom vi skulle skrinlegge alt som psykologisk forskning har vist kan være uheldig eller skadelig, ble det ikke rare menneskelivet tilbake.

Kuvaas skriver videre at fast lønn vil føre til at ledere «?unngår å tenke på egen lomme-bok når de skal ta viktige avgjørelser?». Dette er en naiv betraktning. Fast lønn har like sterke incentivvirkninger som variabel lønn. Et eksempel: Lederes faste lønn er normalt høyere jo større bedriften er. Det kan være en grunn til at mange ledere presser på for oppkjøp og fusjoner, selv om forskning viser at oppkjøp som oftest er lite lønnsomt for kjøper. Forskjellen mellom bonuser/opsjoner og fast lønn er dermed ikke om lederes motivasjon og beslutninger påvirkes av økonomiske incentiver, men hvilke muligheter ulike lønnssystemer gir til å få ledelsen til å prioritere verdiskapning heller enn egen karriere og trygghet.

 

Du kan også se alle nyheter her.