Støtte bedre enn styring

14. februar 2011

Jeg stusser når jeg leser i avisen at klassisk, styrende ledelse er god ledelse. Jeg har i alle fall ikke klart å finne forskning som viser at relasjonsorientert, støttende og utviklende ledelse skal være uheldig, skriver BI-forsker Øyvind L. Martinsen.

Dagens Næringsliv 31.januar 2011

Enkelte ledere hevder at gode ledere må være sterke, styrende og tydelige. De må bestemme mer. Endel gir sin tilslutning til slike tanker, blant annet i DNs omtale av Handelshøyskolen BIs årskonferanse 26. januar. Mange toppledere i flere land vil nok også si seg enig i lignende utsagn og de verdier dette er tuftet på.

Spørsmålet er derfor åpenbart om dette er god ledelse.

Går det bedre for organisasjonene dersom alle deres ledere leder på denne måten, det vil si - får de mer motiverte medarbeidere, tjener de mer penger, får de lavere turnover, får de bedre omdømme?

Knyttet til spørsmålet så er det et faktum at det har vært flere strømninger i ledelsesforskningen siden starten av forskningen på ledelse under den industrielle revolusjon. En av disse har helt klart gått på betydningen av leders styring og kontroll, lederen som den sterke mann som kontrollerte arbeidsprosesser og korrigerte avvik sto sentralt.

Noe senere i tid kom human relations-tanken med vekt på betydningen av lederes omtanke og støtte. Disse to strømningene ble systematisert i omfattende, empiriske forskningsprosjekter fra 1950 tallet og hvor det ble etablert en forståelse av styring og støtte som ensbetydende med god ledelse.

Senere fikk vi søkelys på flere sider ved fenomenet ledelse, blant annet situasjonstilpasset ledelse, strategisk ledelse, men også på sider ved politisk ledelse og demokratisk ledelse hvor lederen faktisk skulle være mer en tilrettelegger enn en som styrte.

Disse tankene har åpnet vei for nye former for ledelse, og disse har særlig pekt på betydningen av inspirasjon og visjon som styringsinstrument, men også på betydningen av medbestemmelse, utvikling og selvbestemmelse for medarbeidere. Det er interessant nok sammenfallende trekk mellom denne ledelsesforskningen, organisasjonspsykologisk og motivasjonspsykologisk forskning de siste ti årene.

Hittil er titusenvis av ledere fra ulike bransjer, organisasjoner og kulturer blitt vurdert gjennom forskning på ledelse. Man har forsket på blant annet: reaksjoner på ledelse, tilfredshet med lede, medarbeideres lojalitet, motivasjon og innsatsvilje, sykefravær, nettoresultat, økonomiske gevinster i innovasjonsprosesser og aksjeutbytte.

Resultatene er ikke entydige fra alle disse målingene, men tendensene er tydelige. I ett av de mange oppsummeringsstudiene, publisert av Gerstner og Day i 1997, blir det påvist en tildels sterk sammenheng mellom opplevd kvalitet på leder-medarbeider-relasjon og flere sider ved effektivitet i lederrollen.

Jo bedre relasjon, desto høyere effektivitet, viser oppsummeringsstudien.

I et oppsummeringsstudium av de klassiske lederorienteringene styring og støtte publisert av Judge og kollegaer i 2004, kommer det frem at både styring og støtte må ses på som knyttet til ledereffektivitet, mens tallene synes å være noe sterkere for støtte enn for styring i så måte.

I psykologisk forskning på personlighetstrekk og ledereffektivitet fant Judge og kolleger, publisert i 2002, en sammenheng mellom lederes omgjengelighet (med mer) og ledereffektivitet. Jo mer omgjengelig, desto høyere effektivitet. I oppsummeringsstudier gjennomført av flere forskere, publisert i 1996, 2002, 2004 med mer, blir det påvist at transformasjonsledelse, som innbefatter inspirasjon, visjon og individuell omtanke for medarbeidere, fungerer meget godt, og bedre i de fleste sammenhenger enn varianter av klassisk, styrende og kontrollerende ledelse.

Jeg har ikke klart å finne forskningsfunn som viser at relasjonsorientert, støttende og utviklende ledelse skal være uheldig for noen former for ledereffektivitet.

Forskningsfunnene innebærer likevel ikke at man skal være kompis med alle medarbeidere, og respekt for hverandres roller som leder og medarbeider er sentralt. Videre tyder undersøkelser på at det er lederes øye for utvikling av den enkelte medarbeider som gir sterkere effekt enn støtte og omtanke alene. Det er ingen påtagelig motsetning mellom styring og relasjonsorientering.

Når jeg leser avisoppslag om at autoritær, styrende ledelse skal være god ledelse, blir jeg derfor undrende.

Øyvind L. Martinsen, dr.philos., førsteamanuensis i organisasjonspsykologi ved Institutt for ledelse og organisasjon, Handelshøyskolen BI.

 

Du kan også se alle nyheter her.