Tør vi sladre på sjefen?

21. desember 2015

Hvordan oppfører ansatte seg når deres egne ledere jobber mot dem? Tør de å si ifra, eller lar de det bare fare på bekostning av egen trivsel? Dette er spørsmål Jon Emil Tanum Dahl og Victoria Iselin Svendsen stilte seg i sin masteroppgave.

Under overskriften "Sier heller opp enn å sladre på sjefen" omtaler DN Tanum Dahl og Svendsens spennende masteroppgave om destruktiv ledelse. Les DNs artikkel om BI-studentenes masteroppgave her. (Bak betalingsmur).

Jon Emil Tanum Dahl og Victoria Iselin Svendsen (Foto: Martin Uteng)

Rammer de fleste
Destruktiv ledelse er mer vanlig enn folk flest tror, tidligere studier har vist at over 80 prosent av spurte svarer at de har vært utsatt for destruktiv ledelse i en eller annen form. Tallene viser derfor at folk flest mest sannsynlig vil utsettes for destruktiv ledelse gjennom sitt arbeidsliv.

Det er også påvist negative konsekvenser for de som har vært utsatt for destruktiv ledelse, som trakassering på arbeidsplassen over lengre tid. Disse ofrene blir ofte demotiverte og misfornøyde med eget arbeid, de føler usikkerhet og redsel, og kan få en nedsatt selvfølelse eller til og med bli fysisk syke. Disse ofrene viser videre ingen forpliktelse til organisasjonen eller seg selv, de unngår kontakt med sine ledere og driver selv destruktiv sosial atferd, som mobbing.

Overraskende funn
Tanum Dahl og Svendsen på MSc-programmet Leadership and Organizational Psychology ønsket å finne svaret på hvordan folk virkelig reagerer i en arbeidssituasjon de ikke trives med. Hvordan reagerer ansatte på en destruktiv leder?

- Det som overrasket oss mest med funnene er hvor lite folk gjør. Undersøkelsen vår viser at respondentene hadde en stor tendens til å belage seg på en passiv respons, altså viker ofrene vekk fra lederen, i stedet for å konfrontere lederen direkte, sier Tanum Dahl.

Undersøkelsen viste at en viktig årsak til at informantene ikke tørr å konfrontere og belager seg på passive responser, er på grunn av maktforskjell, og frykt for videre konsekvenser. De fleste respondentene viste seg å bruke selvfokuserende strategier (i stedet for lederfokuserte), som unnvikelse og benektelse eller søke støtte gjennom å snakke med andre, heller enn å konfrontere sine ledere. De som faktisk valgte å konfronterte fikk ofte verre konsekvenser fra lederne.

- Noe som også forbauset oss var at ansatte stort sett råder andre til å gjøre stikk motsatt av hva de selv gjør. Selv om flesteparten av respondentene selv oppgir at de ikke konfronterer destruktive ledere, anbefaler de andre som sliter med det samme å faktisk konfrontere dem, sier Svendsen.  

Strengere ved ansettelser
Flere av respondentene konkluderte med at det bør være bedre, mer synlige varslingssystemer i organisasjoner.

- Det holder ikke med et varslingssystem om det ikke er godt implementert og synlig for de ansatte, sier Tanum Dahl.

Det bør også være strengere rutiner ved ansettelse av ledere. Respondentene argumenterte for at deres ledere oppførte seg destruktivt på grunn av mangel på kunnskap og fordi de var ansatt på bakgrunn av ansiennitet eller tilfeldigheter.

- Som en siste tankevekker viste også undersøkelsen at seks av ti spurte sluttet i jobben som følge av lederens destruktive handlinger. Det viser at deres reaksjon altså ikke fungerte på å få endret destruktiv ledelse, sier Svendsen.

Faksimile fra Dagens Næringsliv 21.12.2015

Destruktiv ledelse:
Den systematiske og gjentatte oppførsel av en leder, veileder eller sjef som bryter med organisasjonens legitime interesse ved å undergrave og/eller sabotere organisasjonens mål, oppgaver, ressurser, og effektivitet og/eller motivasjon, trivsel eller trivsel for underordnede. (Definisjon av Einarsen, Aasland og Skogstad; 2007)

Om undersøkelsen:
Kvalitativt studie
10 ansatte utsatt for destruktiv ledelse
6 kvinner/4 menn
50% offentlig sektor/50% privat sektor
31-56 år
5-27 års arbeidserfaring

Du kan også se alle nyheter her.