Tar du sjansen på tillit?

Tillit til politikere, rettsvesen, politi og tillit i arbeidslivet fremstilles som limet i samfunnet eller «den nye oljen». Innenfor ledelsesforskningen har hovedfokuset vært på medarbeideres tillit til sin nærmeste leder. Flere metaanalyser viser at tillit til lederen har rekke positive utfall som for eksempel gode arbeidsprestasjoner og lav turnoverintensjon.

Dessverre er det betydelig mindre forskning på medarbeidernes opplevelse av å bli vist tillit. Den forskningen som finnes viser naturlig nok at tillit til lederen er assosiert med det å selv oppleve tillit, som underbygger at tillit «går begge veier». I tillegg har opplevd tillit en rekke fordelaktige utfall som økt ansvarlighet og bedre arbeidsprestasjoner.

Tillit innebærer å akseptere risiko

En manifestasjon av å bli vist tillit er det å oppleve selvbestemmelse eller autonomi i jobben. Forskningen på dette området er omfattende med flere metaanalyser og kanskje det nærmeste vi kommer entydig når det gjelder fordelaktige utfall for både medarbeider, leder og organisasjon. I tillegg til gode arbeidsprestasjoner og psykologisk velvære viser denne forskningen også at autonomi er særdeles sentralt for god fysisk og mental helse. For å sørge for at medarbeiderne opplever tilstrekkelig autonomi er det viktig å unngå å stadig kikke medarbeideren over skulderen og ha detaljert målstyring.

Også forskningen på såkalt gode leder-medarbeider-relasjoner underbygger fordelene ved å oppleve tillit i jobbsammenheng. De mest brukte måleinstrumentene for slike relasjoner inkluderer nemlig påstander som både direkte og indirekte fanger opp det å oppleve å bli vist tillit. Også på dette området er det gjort en rekke metaanalyser som viser til fordelaktige utfall.

Det er altså med god grunn at det nesten ikke finnes grenser for hvor mye tillit fremsnakkes i arbeidslivet. Jeg tror også at jeg har til gode å høre at en leder sier at hen ikke praktiserer tillitsbasert ledelse. Men når jeg i diskusjoner spør om deres tillit til sine medarbeidere, blir det fort vanskeligere. Spør jeg for eksempel om ledere har tillit til alle sine medarbeidere, blir svarene ofte tvetydige eller avkreftende. Svarene går ofte i samme retningen om jeg stiller spørsmål om behovet for kontroll. Dette er fullt ut forståelig. Ledere er som andre mennesker og misliker usikkerhet og liker å ha eller å føle at de har kontroll. Tillit innebærer nemlig risiko eller fravær av kontroll. Derav tittelen på denne kronikken.

Ledere må vise tillit til alle medarbeidere

I ledelsesforskningen defineres tillit gjerne som en vilje til å være sårbar og akseptere risiko i relasjoner. Lett omskrevet kan vi dermed definere tillitsbasert ledelse som å ta sjansen på å stole på sine medarbeideres kompetanse og motivasjon til å gjøre så godt de kan. Med en slik definisjon er det naturlig at mange ledere har større tillit til noen medarbeidere enn til andre. Men dersom ledere utøver selektiv tillitsbasert ledelse, altså bare overfor de medarbeiderne som over tid har levert gode prestasjoner, er det ikke lenger tillitsbasert ledelse. Da er nemlig sårbarhets- og risikodimensjonen nesten fraværende. Selv den mest mistenksomme og mistroende leder vil sannsynligvis stole på at stjernemedarbeideren vil levere.

Den praktiske lederutfordringen blir dermed å ta sjansen på å stole på de øvrige medarbeiderne. Det er imidlertid ikke tilstrekkelig å stole på sine medarbeidere, de må oppleve at de har tillit eller blir stolt på. Selv om dette innebærer å miste kontrollen tyder den korte oppsummeringen over av relevant forskning på området at det å ta sjansen på tillit gir betydelig mer faktisk kontroll enn det å ikke gjøre det.

Til de av dere som er ledere blir dermed min utfordring at dere i dag tar sjansen på å stole på en eller flere medarbeidere dere er usikre på om har den kompetansen og motivasjonen som skal til for å gjøre en god nok jobb.

Dette betyr naturlig nok ikke å abdisere fra ledelse. I begynnelsen krever det kanskje at du som leder er mer tilgjengelig i form av å støtte og oppmuntre medarbeideren og avklare eventuelle misforståelser. Gir du det tid – husk at det kan være uvant for en medarbeider å plutselig oppleve tillit – er sannsynligheten stor for et samsvar mellom risiko og avkastning.

Teksten ble først publisert i Dagens Næringsliv: https://www.dn.no/ledelse/ledelse/bard-kuvaas/tillit/tar-du-sjansen-pa-tillit/2-1-1450175