Mirha Sunagic

Magma forskning og viten 4

Nåværende forskning tyder på at ansatte ofte forblir tause overfor ledelsen om problemer og utfordringer på arbeidsplassen. Frykt for negative personlige konsekvenser og troen på at det er nytteløst å si fra, er to viktige årsaker til tausheten. I dagens komplekse kunnskapsorganisasjoner er dette uheldig fordi ledere ofte er prisgitt ansattes input for å kunne vite hva som fungerer bra eller dårlig i organisasjonene deres, hvor skoen trykker, og hvilke forbedringstiltak som bør iverksettes. Hva kan ledere gjøre for å oppfordre sine ansatte til å si fra? En mulig vei å gå er å fremme positivt ytringsklima. Positivt ytringsklima består av høy psykologisk trygghet (ansatte føler seg trygge på at de kan ytre sine meninger uten å være redde for negative personlige konsekvenser) og høy ytringseffektivitet (ansatte opplever at deres ytringer blir tatt på alvor av ledelsen og gitt en seriøs vurdering). Denne oversiktsstudien oppsummerer nåværende forskning på kilder til positivt ytringsklima i organisasjoner. Basert på gjennomgangen av 102 studier forekommer to hovedgrupper av kilder: a) lederstiler og b) tillitsfulle relasjoner. Et positivt ytringsklima ser ut til å best kunne fremmes ved bruk av deltagende og ydmyk ledelsesstil samt høy grad av tillit i forholdet mellom ansatte og ledere. Arbeidet med positivt ytringsklima krever også kjennskap til hva som kan sette det i fare, hvorav trakasserende ledelse fremkommer som en tydelig trussel.

Magma forskning og viten 3(3) p. 81-89

Denne studien tar utgangspunkt i det norske likestillingsparadokset: Norge omtales ofte som en global leder på likestillingsfronten, samtidig som antallet kvinner i topplederstillinger er påfallende lavt. Det står spesielt dårlig til i næringslivet: Hvorfor har vi fortsatt så få kvinnelige toppledere i denne konteksten? Vi tar sikte på å opparbeide oss en bedre forståelse av denne problemstillingen ved å analysere intervjuer med 13 kvinnelige, norske toppledere fra norsk næringsliv. Med utgangspunkt i sine personlige erfaringer og observasjoner forklarer de lavt kjønnsmangfold i topplederstillinger og kommer med anbefalinger for veien mot bedre likestilling. Våre funn viser at de norske toppledernes forklaringer ofte er knyttet til de stereotypiske, maskuline forventningene til topplederrollen. Kvinner karakteriseres som ikke selvsikre og handlekraftige nok, samt at de tar «feile» valg ved å for eksempel prioritere familie fremfor karriere. Samtidig – noe paradoksalt – stiller flere av topplederne spørsmål ved relevansen av en slik tradisjonell rolleutforming i et moderne samfunn der full likestilling mellom kjønnene på alle samfunnsarenaer er et viktig mål.

Kommunikasjon og ytringsfrihet i organisasjoner p. 123-146