Skal vi motivere flere deltidsansatte til å jobbe heltid, må vi vise hva de personlig går glipp av når de ikke er mer på jobb.

KOMMENTAR: Linda Lai om ledelse

Politikere og arbeidsgivere argumenterer hardt for at vi må redusere antall personer i deltidsstillinger. Argumentene de bruker kan være gode, rasjonelle og velbegrunnede. Men de treffer ikke målgruppen hjemme. Kanskje snarere tvert imot.

Treffer ikke målgruppen

Det er minst tre viktige problemer ved argumentasjonen.

1. Velferdsargumenter påvirker ikke individuelle valg. Politikere og arbeidsgivere viser til at deltidsjobber ikke er bærekraftige og at deltidsansatte tar mer enn de gir til fellesskapet. Det skal ikke mange dager til på sykehus før det årlige skattebidraget til en hjelpepleier i førti prosent stilling er spist opp. Dette regnestykket er det ikke så mange i målgruppen som er opptatt av.

Vi vet fra elementær psykologi og samfunnsøkonomi at ønsket om å få sin del av felles goder nesten alltid er større enn viljen til å bidra til fellesskapet. Argumentene om bærekraft påvirker derfor i liten eller ingen grad individuelle valg om heltid eller deltid.

2. Pensjonsargumentene treffer ikke. Mange mener det burde holde med en kjapp pensjonsberegning, og vips så er de deltidsansatte overbevist om at det er riktig å gå over til heltid. Men de fleste i målgruppen har lav lønn og regner med en lav pensjon uansett. Det er også velkjent psykologisk innsikt at folk flest setter større pris på noe de kan nyte nå (mer fritid) enn senere (større pensjon). Og jo lengre frem nytelsen ligger, jo mindre interessant er det å jobbe for å oppnå den.

Pensjonsargumentet spiller også på antagelsen om at folk først og fremst jobber ut fra en ytre, økonomisk motivasjon, og at desto mer de får betalt, jo mer vil de jobbe. Det ser vi tydelig at ikke er tilfellet.

3. Medarbeidere lar seg ikke motivere av at arbeidsgivere høster fordeler. Heltid er viktig for å få høyest mulig kompetanse blant medarbeiderne og best mulig kontinuitet i tjenesteproduksjonen. Ingen tvil om det. Men det er få som lar seg motivere til å bruke en betydelig større del av livet på jobb fordi det er viktig for arbeidsgiverne.

Attraktivt å jobbe mer

Folk flest er ikke på jobb for å dekke arbeidsgivers behov, men egne behov. Og det handler ikke bare om økonomi.

Her kommer vi til noe av kjernen i problemet: Hva kan de som frivillig jobber deltid oppnå ved å jobbe heltid for egen del, ut over bedre pensjon? Hvis vi ser bort fra ytre tilrettelegging i form av gunstige arbeidstider og turnuser, hva er det da med det å jobbe heltid som kan gjøre det attraktivt å jobbe mer?

Tall fra min egen forskning fra den sektoren der det er mest deltid, helse og omsorg, gir noen ledetråder. Deltidsansatte er, kanskje overraskende, ikke mindre motivert for selve oppgavene enn heltidsansatte. De liker med andre ord egentlig jobben sin. Likevel er de ikke der så mye som andre.

Personlige fordeler med heltid

Da er det interessant å spørre om de går glipp av noe som kan motivere dem til å være der mer. Ja, mye tyder på det.

  • Heltidsansatte får bedre muligheter til å utvikle seg og sin kompetanse på en motiverende måte.
  • Heltidsansatte opplever bedre muligheter til å bruke kompetansen sin.
  • Heltidsansatte opplever større innflytelse over beslutninger på arbeidsplassen.
  • Heltidsansatte opplever mye bedre støtte fra sin leder og sine kolleger.
  • Heltid bidrar til et mestringsklima, der medarbeidere deler kompetanse og motiverer hverandre gjensidig.

Mestring, mening, motivasjon og tilhørighet

Alle disse faktorene bidrar til å dekke viktige, jobbrelaterte psykologiske behov hos arbeidstageren selv. Behovene handler om mestring, mening, motivasjon og tilhørighet. Når de dekkes bedre, gir det høyere livskvalitet og bedre helse. Her og nå. Og kanskje også senere.

Deltidsansatte går glipp av mye bra på jobb fordi de er der for lite. Det kan de ikke uten videre vite, og det er heller ikke så interessant for dem på generelt grunnlag. Det som derimot er helt avgjørende, er at deres nærmeste leder kommuniserer direkte med dem for å motivere og trekke dem mer inn. En til en ledelse er avgjørende.

For å få flere over i heltid, bør heltid bli sett på som en mulighet og et gode her og nå, og ikke som et moralsk krav.

Referanse:

Artikkelen er publisert som kommentarartikkel ledelse i Dagens Næringsliv 13. januar 2014.

Si din mening:

Send gjerne dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til forskning@bi.no

Spørsmål til artikkelen? Andre ting? Kontakt BI Business Review

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på