Det er mulig å skape et klima på jobben som gir økt trivsel, større arbeidsglede og bedre prestasjoner, skriver Christina G.L. Nerstad ved BI. Hun gir sju råd om hvordan vi kan få det til.

KOMMENTAR: Christina G. L. Nerstad om ledelse

Hva regnes som suksess på din arbeidsplass? Handler suksess om å være bedre enn andre? Handler suksess om å utvikle seg selv? Verdsettes innsats, eller er det kun sluttresultatet som betyr noe? Blir feil ansett som en mulighet til å lære?

Svarene på spørsmålene er nøkkelen til hvilket motivasjonsklima som preger arbeidsplassen din. Dine opplevelser av hvordan suksess og nederlag defineres spiller en avgjørende rolle for trivsel, arbeidsglede og ytelse på jobben.

Motivasjonsklima påvirker ansattes opplevelse og forståelse av hva slags adferd som verdsettes, forventes og belønnes i en bestemt jobbsituasjon. Lederen ansees som en av hovedarkitektene av motivasjonsklima. Hun/ han sender signaler til medarbeiderne om hva som er ønsket motivasjonsfokus.

To typer motivasjonsklima

Det skilles i teorien mellom to former for motivasjonsklima, mestrings- og prestasjonsklima.

  • Mestringsklima kjennetegnes suksess ved stor innsats, selvutvikling, oppgavemestring og samarbeid. Det er fokus på å gi ansatte muligheten til å utvikle sitt potensial, uten konstant sammenligning med andre.
  • Prestasjonsklima definerer suksess på grunnlag av sosial sammenligning. Det motiveres til rivalisering og interne konkurranser. De beste og de med mest talent står i fokus og fremheves stadig. Det er viktig hele tiden å prestere best fordi man kun blir målt og belønnet på grunnlag av sluttresultatet.

En grundig forskningsstudie fra idrettsarenaen konkluderer med at trenere bør skape et mestringsklima fremfor et prestasjonsklima fordi det er forbundet med mange flere positive konsekvenser.

Fra idrett til næringsliv

Mestringsklima gir bedre vekstbetingelser i form av aktivitetsglede, velferd, indre motivasjon (der aktiviteten i seg selv er belønnende) og høyere prestasjoner. Det gir også økt grad av utholdenhet ved nederlag/feiling.

Et prestasjonsklima kan føre til negative konsekvenser som prestasjonsangst, negativt stress, ytre motivasjon (f.eks. pengebelønning), utbrenthet og fusking. Konsekvensen kan være at utøvere faller lettere ifra idretten ved feiling.

Kan erfaringene fra idretten overføres til arbeidslivet? Svaret er JA!

Klima for positive resultater

Jeg har sammen med kolleger gjort en studie blant ingeniører, teknologer og finansansatte. Vi finner at et mestringsklima bidrar til høyere grad av jobbengasjement, bedre prestasjoner (vurdert av leder) og et ønske om å fortsette i jobben.

Resultatene peker også i retning av at de som opplever et prestasjonsklima, yter dårligere (vurdert av leder) og ønsker i større grad å slutte i jobben. Vi fant også at et mestringsklima  bidrar til å øke jobbengasjement og reduserer opplevelsen ansatte har av utbrenthet over tid. Et prestasjonsklima bidrar til å øke ansattes opplevelse av utbrenthet over tid.

I en annen studie fant vi at et mestringsklima reduserer sannsynligheten for at medarbeidere bevisst holder tilbake kunnskap for hverandre. Et prestasjonsklima gav seg utslag i negative handlinger som kunnskapsskjuling, som førte til mistillit hos medarbeidere og lavere kreativitet.

De som lykkes i å skape et mestringsklima, belønnes med en positiv “prestasjonskultur” som baner vei til suksess og arbeidsglede. Men hvordan kan et mestringsklima skapes?

I vår forskning finner vi at det å ha en leder som bryr seg om medarbeiders velferd og opptrer støttende, er viktig for at ansatte i større grad opplever å arbeide i et mestringsklima. Denne opplevelsen støttes også av en HR-praksis som har fokus på å utvikle psykologiske bånd mellom ansatte og organisasjon, satser på trening og opplæring av ansatte, og som delegerer ansvar.

7 råd som gir suksess

Her er syv råd til hvordan du kan skape et mestringsklima. Rådene er basert på forskning fra både arbeidsliv, idrett og pedagogikk.

n Vær støttende og vis at du bryr deg om din medarbeiders velferd på jobb.

n Skap meningsfylte arbeidsoppgaver med tilstrekkelig variasjon.

n Gi utfordringer og muligheter til medbestemmelse.

n Fokuser på å fremme indre motivasjon ved å legge vekt på utvikling av kompetanse, selvbestemmelse og tilhørighet (vi-følelse).

n Ta vare på verdigheten til den enkelte, og unngå favorisering eller fremheving av kun de beste.

n Evalueringer bør i større grad også skje på grunnlag av innsats og sammenlignet med egenutvikling, fremfor en konstant sammenligning med andre.

n Sett av tid til å utvikle det talent som bor i den enkelte.

Referanse:

Artikkelen er publisert som kommentarartikkel i Kapital nr. 20 - 2014.

Si din mening:

Send gjerne dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til forskning@bi.no Du kan også bruke kommentarfeltet nedenfor.

Spørsmål til artikkelen? Andre ting? Kontakt BI Business Review

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på