Medarbeiderne må ha tillit både til lederen og kollegene for å dele kunnskap. Her får du seks råd for å lykkes med kunnskapsdeling.

BI FORSKNING: Kunnskapsdeling

Kunnskapsdeling er kritisk for organisasjonslæring. Det er en forutsetning for at medarbeidernes individuelle kunnskap kan utvikle seg til å bli organisatorisk kunnskap og kompetanse.

Det betyr at kunnskapsledelse enkelt sagt handler om å lede prosesser for kunnskapsdeling. Eller mer presist, kunnskapsledelse er ledelse av læringsprosesser som tilrettelegger for kunnskapsdeling.

Kunnskapsdeling forutsetter kollektiv aksept av kunnskap og kompetanse. Leder og medarbeidere må sammen bli enige om hva det betyr å være kompetent i egen organisasjon. Dette forutsetter tillit.

Kunnskapsdeling

Kunnskapsdeling gjør at kunnskap og kompetanse blir institusjonalisert og kunnskapsdeling gjør også at kompetanse blir kollektivt akseptert.

Tillit og kunnskapsdeling henger tett sammen. Det kan være en fare for at den kollektive aksepten preges av dominante koalisjoner blant medarbeidere som ikke har den nødvendige tillit til andres kunnskap og kompetanse. Det resulterer i at vi ikke får utviklet ønsket kompetanse i organisasjonen.

Tillit til å dele kunnskap

Kunnskapsdeling er utveksling av eksplisitt og taus kunnskap som er relevant for gruppen, avdelingen, teamet, prosjektet og/eller organisasjonen.  Kunnskapsdeling gjør at kunnskap forankres i regler, prosedyrer, strategier, teknologier, betingelser, paradigmer, kultur og referanser.

Kunnskapsdeling forutsetter tillit og det er først når vi inkluderer tillit at jeg finner forskjell mellom tillit til leder og tillit til medarbeidere og dens påvirkning på kunnskapsdeling i forskningen min.

Tillit er basis for hvor villige medarbeidere er til å kommunisere med hverandre. Tillit gjør samtidig at medarbeiderne blir sårbare for andres atferd fordi det handler om å stole på andres kompetanse, handlinger, oppriktighet og integritet.

Tillit skaper også forventninger om at en leder eller medarbeider opptrer på en måte som er viktig for den som har tillit til vedkommende. Medarbeidere kan imidlertid velge å stole på for eksempel en kollegas kompetanse men ikke kollegaens integritet. Det kan få negative konsekvenser for kunnskapsdeling.

Tillit til leder

Tillit til leder er et resultat av at lederen går foran som ”kunnskapsbygger” og legger til rette for at kunnskapsdeling er i fokus. Det gjelder både når det gjelder tillit basert på at medarbeiderne stoler på leder og at tilliten er basert på at lederen er åpen og gjør alle typer av relevant kunnskap kjent for sine medarbeidere

Dette gir en klar sammenheng med leders kunnskapsbyggingsrolle og tillit, samtidig som denne tilliten til leder kun indirekte fører til kunnskapsdeling.

Tillit til kollegene

Tillit til medarbeidere gir en sterkere sammenheng med kunnskapsdeling enn tillit til leder. Dette er både tillit basert på å stole på medarbeidere, men også på åpenhet og vilje til å dele kompetanse fremfor å skjule kunnskap og kompetanse.

Åpenhet, korrekt informasjon og kunnskap som deles, er tre avgjørende faktorer for tillit. Først må vi etablere en kultur der vi stoler på våre kolleger. En slik tillit kan så utvikles gjennom åpenhet om kompetanse. Det gir kunnskapsdeling til beste for hele organisasjonen.

Seks praktiske råd

  1. Legg til rette for og fokuser på kunnskapsdeling i organisasjonen. Mye av kunnskapsdelingen kan være uformell.
  2. Det er to sider av samme sak å støtte positive relasjoner for kunnskapsdeling og å møte krav til kompetanse, måloppnåelse, kvalitet, kundetilfredshet og effektivitet.
  3. Klargjør hvilken type kunnskap som skal deles og etabler en felles aksept av hvilken kompetanse som ønskes.  Det bidrar til at medarbeiderne i større grad selv utvikler relasjoner basert på tillit og dermed økt kunnskapsdeling. 
  4. Ledere må legge til rette for at medarbeiderne utvikler tillit seg imellom. Det er gruppen av medarbeidere som må være fokuset, ikke den enkelte medarbeider.
  5. Ledere må være rollemodeller for kunnskapsdeling for å oppnå nødvendig tillit blant medarbeiderne.
  6. Kunnskapsdeling er nøkkelen for at organisasjoner skal lykkes med både å bruke eksisterende kunnskap og samtidig utforske ny kunnskap. Denne balansen bidrar til å fremme ønsket endring og kompetanseutvikling. Det er med å skape organisatorisk kompetanse og ikke bare individuell kompetanse.

Referanse:

Artikkelen er publisert i BI Leadership Magazine 2014/2015, et forskningsformidlingsmagasin fra Institutt for ledelse og organisasjon ved Handelshøyskolen BI.

Si din mening:

Send gjerne dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til forskning@bi.no. Du kan også bruke kommentarfeltet nedenfor.

Spørsmål til artikkelen? Andre ting? Kontakt BI Business Review

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på