Umotiverte og illojale medarbeidere skyldes gjerne giftig ledelse. Den er ofte godt skjult, i mange forkledninger, advarer Linda Lai.

KOMMENTAR: Linda Lai om ledelse

Mange ledere mener at motivasjon og lojalitet er medarbeidernes eget ansvar. Men, ledere kommer i alle varianter. De virkelig gode, som skaper motivasjon, lagånd og fremragende resultater. De middelmådige, som hverken er til stor skade eller gavn.

Og de giftige, som er bremseklosser for medarbeiderne og flaskehalser for gode resultater.

Gode ledere har tydelige, positive verdier og opptrer på en tillitvekkende og genuint motiverende måte. Middelmådige ledere er ofte transaksjonsorienterte, og de regner med at alle er til salgs, bare betalingen er god nok.

Mange forkledninger

Giftige ledere kommer i mange forkledninger og er ofte vanskelige å oppdage. De er ikke nødvendigvis negative, vanskelige eller trakasserende. Mange giftige ledere er sjarmerende, blide og tilsynelatende rause. Giftige ledere er ofte kunnskapsrike og tilsynelatende effektive og dyktige i jobben sin.

På lang sikt er de kostbare bremseklosser for medarbeiderne og den organisasjonen de jobber i.

Det som først og fremst kjennetegner giftige ledere, er at de er lite interessert i medarbeiderne og de skaper et dårlig arbeidsmiljø. Medarbeiderne oppfatter dem derfor som selvopptatte, kyniske og lite troverdige.

Giftige ledere svekker medarbeidernes motivasjon, engasjement og produktivitet. Giftige ledere gir også høyere gjennomtrekk blant medarbeiderne, slik at verdifulle og kompetente medarbeidere slutter.

Ni varianter giftig ledelse

Noen av de vanligste variantene av giftig ledelse er: 

  • Detaljstyring. Lederen overvåker og kontrollerer medarbeiderne på detaljnivå. Detaljstyring viser mangel på tillit til medarbeiderne og er ofte en måte å dominere og prøve å vise sin overlegenhet på.
  • Fryktbasert ledelse. Lederen bruker trusler, for eksempel om oppsigelse eller dårlige vurderinger, for å holde medarbeiderne nede. Truslene er ofte skjulte og indirekte, noe som gjør usikkerheten enda større blant medarbeiderne.
  • Uforutsigbarhet. Lederen er lite konsekvent og opptrer på en stadig skiftende måte. Det som er bra en dag, er dårlig den neste.
  • Distansering. Lederen er lite interessert i og lite tilgjengelig for sine medarbeidere. Lederen er vanskelig å få tak i eller lytter ikke til det medarbeiderne ønsker å si.
  • Splitt og hersk. Lederen setter medarbeidere opp mot hverandre gjennom baksnakking, kameraderi eller bruk av konkurranser som får medarbeiderne til å rivalisere fremfor samarbeide. 
  • Stjålet ære. Lederen stjeler æren fra medarbeidere som har oppnådd gode resultater, og lar være å inkludere, rose eller belønne medarbeiderne. 
  • Lukkethet. Lederen holder tilbake informasjon og gjennomfører lukkede beslutningsprosesser med uklare beslutningskriterier, slik at medarbeiderne tviler på lederens motiver, rettferdighet og integritet. 
  • Illojalitet. Lederen svikter medarbeidere som trenger støtte og lar medarbeidere bli syndebukker for egne feil. 
  • Uærlighet. Lederen er ikke til å stole på, men lyver og forvrenger fakta.

Hva kan gjøres med giftige ledere?

Det viktigste er at personer med en slik stil ikke ansettes som ledere. Når de først har fått en lederjobb, er det vanskelig å bli kvitt dem. Medarbeidere som opponerer mot en giftig leder, opplever vanligvis at lederen blir enda mer giftig og destruktiv mot dem.

Eksperter på giftig ledelse råder medarbeidere til å skape størst mulig avstand mellom seg og lederen, slik at jobbhverdagen blir best mulig. Hvis varsling er ønskelig, bør den giftige adferden dokumenteres best mulig, helst skriftlig. Medarbeidere bør også bruke etablerte kanaler i størst mulig grad, f.eks. HR-avdelingen, fagforeningen eller ledere de har tillit til, slik at de ikke tar hele byrden og risikoen selv.

Ansvaret for å unngå giftige ledere ligger uansett hos lederne på nivåene over. De bør være oppmerksomme på at giftig adferd ofte er godt skjult. Da gjelder det å ta varsellamper som lav motivasjon, lav lojalitet og stor gjennomtrekk blant medarbeiderne på alvor. Kostnadene ved å la være kan bli store. 

Referanse:

Artikkelen er publisert som kommentarartikkel om ledelse i Dagens Næringsliv 24. august 2015. 

Si din mening:

Send gjerne dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til forskning@bi.no. Bruk gjerne kommentarfeltet nedenfor.

Spørsmål til artikkelen? Andre ting? Kontakt BI Business Review

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på