Ledere i små og mellomstore virksomheter har ansvar for et stort mangfold av oppgaver som deles på flere i større virksomheter. Det gjør lederrollen spesielt krevende.

LEDERENS VERKTØYKASSE: Ledelse i små og mellomstore bedrifter

 I en mindre virksom­het skal få ledelsesmessige og administrative ressurser dekke et bredt spekter av oppgaver. Lederne har gjerne sin kompetanse og erfaring innenfor et spesi­fikt fagfelt. I lederrollen skal de imidlertid håndtere et bredt spekter av områder som de ikke nødvendigvis er utdannet til, eller har erfaring fra.

Når virksomheten vokser, vil lederen eller gründeren befinne seg i en ny lederrolle, forskjøvet bort fra den faglige plattform som var fundament bak, og årsak til, at man startet virksomheten.

For ledelse i små og mellomstore virksomheter, som i større virksomheter, ligger det også en utfordring i det at ledere «avanserer» sammen med utviklingen og veksten i sin egen virksomhet. Man går eksempelvis fra rollen som en dyktig fagperson til rollen som en ren leder, og da gjerne som leder for den gruppen man først og fremst var fagressurs for.

At også noe så viktig som styrefunksjonen ofte er en svakt utviklet og en ubenyttet ressurs i små og mellomstore virksomheter fratar også gjerne bedriftens leder (som gjerne er den sentrale eieren), evnen til å skaffe seg tilgang på en viktig - effektiv – og rimelig ledelsesressurs.  

Hjelp, jeg er blitt leder!

Fagkunnskap oppleves som det mest vesentlige utvalgskriteriet når lederrollen skal bekles, mens kompetanse innen ledelse, HR og personal­arbeid ikke alltid betraktes som like verdifullt. Det kan gå bra, men det lykkes ikke alltid.

«Hjelp- jeg er blitt leder» er en beskrivelse av lederrollen mange finner dekkende. Et viktig element i å oppnå suksess som leder er blant annet å anerkjenne at ledelse er et eget kompetansefelt. Videre å kontinuerlig utvikle sin lederkompetanse og å rette fokus på egen lederatferd.

Som leder i små og mellomstore virksomheter kan du oppleve å stå mer alene enn ledere av større virksomheter. I større virksomheter er man sannsynligvis er en del av et lederteam med den støtte dette innebærer i alle ulike og krevende situasjoner. Ved årsskiftet var det i følge SSB 547 000 virksomheter i Norge, og 99,1% av diss hadde mindre enn 20 ansatte. Teorier om lederteam kan ha vanskelige arbeidsforhold her.

Ekstra krevende lederrolle

Hvorfor er lederoppgaven ekstra krevende i små og mellomstore virksomheter? Her er fire årsaker.

  1. Lederen er ofte er «ensom og alene» i sin lederrolle, og mangler gjerne tilgang på beslutningsstøtte.
  2. Lederen har også ofte begrenset eller ingen tilgang på samtalepartnere i egen virksomhet. Samtalepartnere som man kan «bryne seg på, og lufte tanker med».
  3. For det tredje skal lederen samtidig organisere og administrere en hel virksomhet som gjerne har komplekse eksterne og interne leveranseprosesser.
  4. For det fjerde skal lederen alene daglig balansere og prioritere mellom det operative - kortsiktige, og den langsiktige strategiske - utviklingsmessige dimensjonen.

Urealistiske lederforventinger?

Lederen må håndtere et stort spenn av oppgaver, som for eksempel motivasjon, organisasjonsutvikling, HR og personaladministrasjon, etablering og videreutvikling av organisasjonskultur, strategisk ledelse, markedsføring, relasjonsutvikling, beslutningstaking, økonomistyring, innovasjon, produkt – og tjenesteutvikling og endringsledelse.

Det forventes også at lederen faglig sett skal være den med høyest kompetanse på virk­somhetens kjerneområde / kjernekompetanse.  

Lederens funksjon som rollemodell er også i stor grad «viktigere» i de mindre virksomhetene. Dette fordi ledere her naturlig nok er mer synlige, og ofte mer involvert i den praktiske arbeidshverdagen enn i en større virksomhet.

Virksomheten de leder, er ofte også mer sårbar. Dette ved at små og mellomstore virksomheter gjerne har relativt sett mindre ressurser, knappere økonomiske marginer og kapital etc. enn det vi finner i større virksomheter.

Det er også rimelig å kunne anta at færre ledere i denne gruppen har spesialisert lederutdanning. Teoretisk og forskningsbasert lederkompetanse blir dermed i mindre grad en støtte til lederen.

Seks tiltak for ledere i små og mellomstore virksomheter:

  1. Anerkjenn lederkompetanse som et eget kompetanseområde som du kan utvikle deg innenfor.
  2. Reflekter over om egen lederkompetanse og lederatferd kan og bør utvikles? «Hvorfor gjør jeg som jeg gjør?» «Hva kan jeg og bør jeg forbedre»?
  3. Vurder hvordan du anvender din tid som leder, og hvordan du eventuelt ønsker å omprioritere din anvendelse av egen tidsbruk. Når du har gjort det, så gjør du det.
  4. Videreutvikle ditt nettverk med personer som selv, gjennom gode diskusjoner, ønsker å forbedre seg som ledere.
  5. Ta aktivt i bruk dine kunder, leverandører og andre samarbeidspartnere som ressurser. De kjenner din virksomhet og de vil hjelpe deg til å bli bedre. Det tjener jo også de.
  6. Etabler og utvikle bedriftens styret ut i fra bedriftens og dine behov og utfordringer.

 Referanse:

Artikkelen baserer seg på:

Morten Erichsen, Frode Solberg og Trond Stiklestad (2015): Ledelse i små og mellomstore virksomheter. Fagbokforlaget.

Si din mening:

Send gjerne dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til forskning@bi.no. Bruk gjerne kommentarfeltet nedenfor.

Spørsmål til artikkelen? Andre ting? Kontakt BI Business Review

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på