Ansatte presterer bedre hvis de selv kan bestemme hvordan de løser oppgavene sine. Tre suksesskriterier bidrar til det.
BI FORSKNING: Empowerment
Ledere som gir sine medarbeidere ansvar og myndighet («empowerment») til selv å bestemme hvordan oppgavene skal løses, får medarbeiderne sine til å prestere bedre, viser tre studier vi har gjort blant til sammen nesten 2000 respondenter i privat, offentlig og frivillig sektor.
I tillegg til at de ansatte presterer bedre, blir de også dyktigere i å lede seg selv.
Og som om ikke det var nok, finner vi at både trivsel og kreativitet øker i organisasjonene som praktiserer slik myndiggjørende ledelse.
Resultatene våre stemmer godt overens med resultater fra en amerikansk oppsummeringsstudie som omfatter mer enn 220.000 medarbeidere. Her fant forskerne at medarbeidere som har myndighet og ansvar til å bestemme hvordan de skal løse arbeidsoppgavene sine (jobbautonomi), opplever høyere grad av indre motivasjon og er mer produktive.
Nøkkel til produktivitet
Ansatte som jobber fordi de synes jobben er interessant og meningsfull (er indre motivert), oppnår bedre prestasjoner enn de som jobber hovedsakelig for å få utbetalt lønn og bonus (er ytre motivert). Ansatte som er indre motiverte, har også mer positive holdninger og bedre psykologisk helse.
Autonomi er altså en nøkkelfaktor til økt produktivitet i arbeidslivet. ledere som lykkes med å gi sine medarbeidere ansvar og myndighet til hvordan de skal løse arbeidsoppgavene, vil dermed gjøre organisasjonen de leder mer konkurransedyktig og egnet til å nå sine mål.
Mot denne bakgrunnen har vi undersøkt hvordan ledere best kan få sine medarbeiderne til å bli mer selvstendige i måten de løser oppgavene sine (bli mer autonome).
Tre suksesskriterier
Det er ikke tilstrekkelig å kun delegere ansvar til medarbeiderne. Vi har identifisert tre kjennetegn ved ledere som lykkes med å myndiggjøre sine medarbeidere:
- Lederne må gi medarbeiderne reell autonomi gjennom å delegere både ansvar og myndighet. Samtidig må de sørge for å koordinere medarbeidernes innsats slik at den bidrar til å nå organisatoriske mål.
- Myndiggjørende ledere må bidra til at medarbeiderne er motiverte til å jobbe selvstendig (autonomt). Dette kan de gjøre ved blant annet å oppmuntre til initiativ, lytte til sine medarbeidere, fokusere på deres sterke sider og støtte deres måloppnåelse.
- Myndiggjørende ledere må støtte medarbeiderne i å utvikle viktig kompetanse i å arbeide autonomt. Det kan de få til ved å gi de ansatte kompetanse i selvledelse.
Kunsten å lede seg selv
Selvledelse er nødvendig for å kunne arbeide effektivt i selvstendige arbeidsroller. Selvledelse innebærer blant annet å sette seg krevende mål, øve på vanskelige oppgaver, tilrettelegge egen arbeidssituasjon, bedrive selvobservasjon, refleksjon og egenmotivasjon samt påvirke egne tankemønstre i konstruktiv retning.
Våre studier viser at myndiggjørende ledelse har størst effekt når lederne er ydmyke og ikke vurderer seg selv urealistisk høyt i lederrollen. Vi har også funnet av denne form for ledelse virker sterkere enn transformasjonsledelse og klassisk relasjonsorientert ledelse når det gjelder å myndiggjøre medarbeiderne.
Myndiggjørende ledelse vil sannsynligvis fungere meget godt i organisasjoner hvor det er fornuftig at beslutninger blir tatt der jobben faktisk utføres.
Det handler for eksempel om salgskonsulenten som tar beslutninger der kunden er, om saksbehandleren som tar beslutninger ut fra egen fagkunnskap, om læreren som tar beslutninger der eleven er, eller om hjemmehjelpen som tar beslutninger der den pleietrengende er.
Referanser:
- Amundsen, S., & Martinsen, Ø. L. (2014a). Empowering leadership: Construct clarification, conceptualization, and validation of a new scale. The Leadership Quarterly, 25(3), 487–511.
- Amundsen, S., & Martinsen, Ø. L. (2014b). Self–other agreement in empowering leadership: Relationships with leader effectiveness and subordinates' job satisfaction and turnover intention. The Leadership Quarterly, 25(4), 784–800.
- Amundsen, S., & Martinsen, Ø. L. (2015). Linking empowering leadership to job satisfaction, work effort, and creativity: The role of self-leadership and psychological empowerment. Journal of Leadership & Organizational Studies, 22(3), 304-323.
Denne formidlingsartikkelen er publisert som kommentarartikkel i Dagens Næringsliv 12. november 2016 under vignetten «Forskning viser…».
Tekst: Førsteamanuensis Stein Amundsen ved Høgskolen Lillehammer og professor Øyvind L. Martinsen ved Handelshøyskolen BI.