Ledere som vil ha stor gjennomslagskraft, bør satse på «myke» påvirkningsteknikker, viser omfattende forskning.
KOMMENTAR: Linda Lai om ledelse
En viktig del av lederrollen er å påvirke medarbeiderne til å jobbe på ønsket måte.
Noen ledere sverger til en tøff stil og legger vekt på at de har den legitime makten til å bestemme gjennom sin lederrolle. De gir ordrer og presser gjennom det de ønsker.
Andre ledere velger å satse mer på å motivere, inspirere og samarbeide for å få medarbeiderne med på laget.
11 teknikker for å overtale og overbevise
Forskningen på påvirkning på jobb, viser at det særlig er elleve ulike typer teknikker som brukes for å overtale og overbevise andre.
Disse teknikkene har mange varianter og brukes av både ledere og medarbeidere.
- Saklig argumentasjon
- Inspirasjon
- Peke på nytte og fordeler for den andre
- Samarbeid og hjelp
- Anerkjennelse og ros
- Konsultering (be om synspunkter og råd)
- Be om personlige tjenester
- Motytelser (gi goder eller betaling)
- Legitimering (peke på beslutningsmyndighet)
- Allianser med andre
- Press
I tillegg til disse teknikkene, bruker enkelte såkalte hersketeknikker og andre former for manipulasjon for å utmanøvrere motstandere. Men lite tyder på at ledere er tjent med å se på sine medarbeidere som motstandere.
Tvert imot viser forskning på ledelse gjennomgående at den mest effektive formen for ledelse er basert på god kommunikasjon, tillit, gode relasjoner og å gi medarbeiderne høy grad av autonomi og medbestemmelse over egen arbeidsdag.
Myke teknikker fungerer best
Forskning på de elleve typene påvirkningsteknikker over, viser akkurat de samme trekkene. En stor ny oversiktsstudie med 49 utvalg fra mange land og i ulike settinger, viser at det som fungerer best for ledere, er å bruke logisk argumentasjon, inspirere, vise nytten medarbeideren har av det man ønsker, samarbeide, konsultere samt anerkjenne og rose.
Disse seks teknikkene fungerer best både for å få gjennomslag for det man ønsker og for å bygge gode relasjoner med medarbeiderne. Mange kaller dem «myke» teknikker.
Press trigger motstand
Det som derimot fungerer dårlig for å få medarbeiderne med i den retning man ønsker, er press og å peke på egen beslutningsmyndighet og legitime makt. Press og legitimering trigger og forsterker motstand, og kalles ofte «harde» påvirkningsteknikker.
Disse funnene er interessante i lys av at enkelte ledere og arbeidsgiverrepresentanter stadig tar til orde for at det er lederen som er sjefen, som bestemmer, og at det må være nok for å få alle til å godta lederens ønsker, mot den lønnen de får. Og hvis ikke, må det settes hardt mot hardt.
Motiveres av kompensasjon?
Motytelser i form av betaling eller andre goder, er også en type påvirkningsteknikk mange fester sin lit til. Bare betalingen er god nok, gjør folk det man ønsker, tenker mange. Det tilbys bonuser, provisjoner og prestasjonsbaserte belønninger, både på tilfeldig basis og som store incentivprogrammer, i den overbevisning at det har ønsket effekt.
Men forskningen på kompensasjon i et påvirkningsperspektiv viser det samme som forskningen i et rent motivasjonsperspektiv. Kompensasjon virker lite motiverende for oppgavene i seg selv, ofte snarere tvert imot, og har vanligvis liten eller negativ effekt på innsats og ytelse for sammensatte og kompetansekrevende oppgaver.
Medarbeideren som samarbeidspartner
Forskningen på både lederstil og påvirkningsteknikker viser med andre ord at ledere er best tjent med å se på medarbeideren som en samarbeidsparter snarere enn en motstander eller underordnet.
Å ty til den legitime makten, bruke egen posisjon og presse gjennom det man ønsker som leder bør være siste utvei, og er ikke en hensiktsmessig lederstil.
Medarbeidere yter best når de blir motivert gjennom gode begrunnelser, inspirasjon og involvering, relevant støtte og ikke minst anerkjennelse for sin innsats og ytelse.
Kall det gjerne «mykt», men det fungerer best.
Referanser:
- Lee, Han, Cheong, Kim og Yun: How do I get my way? A meta-analytic review of research on influence tactics. The Leadership Quarterly, Februar 2017.
Denne formidlingsartikkelen er publisert I Dagens Næringsliv 26. juni 2017.