Dårlig ledelse har mange varianter, og koster dyrt for både medarbeidere, organisasjoner og samfunnet. Hvordan kan vi forebygge det?

KOMMENTAR: Linda Lai om ledelse

Opptil en tredjedel av norske medarbeidere sier at de har ledere som er så dårlige at de står i veien for at medarbeideren skal kunne gjøre en god jobb.

Dårlig ledelse kommer i mange former. Den vanligste formen er mangel på ledelse, såkalt laissez-faire ledelse eller la det skure og gå ledelse. Ikke-ledelse av denne typen kan gi mange negative effekter, inkludert høyere konfliktnivå mellom medarbeidere.

En annen variant av dårlig ledelse er å insistere på gjøre det motsatte av god og motiverende ledelse. Noen ledere velger kontroll og detaljstyring fremfor tillit. De satser på dominans fremfor motivasjon og inspirasjon. De måler og overvåker fremfor å legge til rette for læring, mestring og fleksibilitet.

De plasserer også ansvaret for resultatene av dårlig ledelse hos medarbeiderne. Denne formen for dårlig ledelse handler ofte om manglende kunnskap, men kan også skyldes personlig uegnethet.

Store kostnader for organisasjonen

Dårlig ledelse kan også være direkte destruktiv og skadelig. Fiendtlighet, trakassering, trusler, blokkering, hersketeknikker, latterliggjøring, stjeling av æren for medarbeideres suksesser og bruk av medarbeidere som syndebukker er eksempler. Destruktiv ledelse skyldes vanligvis personlig uegnethet for en lederrolle.

En stor oversiktsstudie (metaanalyse) viser at dårlig ledelse, og spesielt de to siste formene for dårlig ledelse, gir mange negative effekter og store kostnader for organisasjonen.

Dårlig ledelse gir dårligere tillit til lederen og større motstand mot å gjøre det lederen ønsker. Men åpen motstand mot en dårlig leder kan være risikofylt.

Mange medarbeidere tyr derfor til mer subtile former for motstand, som å motarbeide lederen i det skjulte og gjøre ting som skader organisasjonen. Skulking, nettsurfing, sabotering, stjeling, unøyaktighet og slurving er eksempler på dette. Mange jobber mindre og saktere, og innsatsen og ytelsen blir lavere.

Gjennomtrekken øker

Dårlig ledelse gjør også at medarbeiderne får en mer negativ oppfatning av selve organisasjonen. Lederen blir sett på som en representant for organisasjonen, og negative følelser overfor lederen smitter over på organisasjonen.

Medarbeiderne blir derfor blir mindre stolte og lojale, og de snakker mindre positivt om organisasjonen utad. De får også et høyere ønske om å slutte, og gjennomtrekken blant medarbeiderne øker.

Dårlig ledelse har også konsekvenser ut over selve arbeidssituasjonen. Medarbeidere som har dårlige ledere, blir mer stresset og mindre tilfredse med livet. Dette kan svekke både livskvaliteten og helsen deres.

Dårlig ledelse har med andre ord store, negative effekter både for medarbeiderne og organisasjonen. Lavere ytelse og gjennomtrekk blant medarbeiderne samt motstand og motarbeiding av dårlige ledere har åpenbare kostnader for organisasjonen.

Mange av de andre negative effektene av dårlig ledelse kan også gi samfunnsmessige kostnader gjennom høyere sykefravær og at medarbeidere faller ut av arbeidslivet i lengre perioder.

Sil ut dårlige ledere

Dårlig ledelse bør i større grad forebygges gjennom systematisk siling ved rekruttering til lederstillinger. De som vurderer kandidater bør lete aktivt etter tegn på manglende kunnskaper og/eller personlig uegnethet hos kandidatene.

Utsiling av dårlige ledere, før de kommer til makten, er avgjørende fordi de er veldig vanskelige å bli kvitt. De beskyttes av sine egne og har makt, nettverk og sanksjonsmuligheter overfor kritikere og varslere.

Rekrutterere har et stort ansvar. Organisasjoner som leier inn støtte til lederrekruttering, bør derfor stille strengere krav til deres kompetanse, ikke minst i å luke ut dårlige og destruktive ledere. I dag slipper for mange gjennom..

Referanser:

Birgit Schyns og Jan Schilling: How bad are the effects of bad leaders? A meta-analysis of destructive leadership and its outcomes. Leadership Quarterly, Februar 2013.

Denne formidlingsartikkelen er først publisert som kommentarartikkel i Dagens Næringsliv 30. oktober 2017.

Si din mening:

Send gjerne dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til forskning@bi.no. Bruk gjerne kommentarfeltet nedenfor.

Spørsmål til artikkelen? Andre ting? Kontakt BI Business Review

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på