Ledere bør være like opptatt av å finne frem til de som er høyt motivert for jobben som å finne frem til de smarteste hodene. Her får du vite hvorfor.

KOMMENTAR: Bård Kuvaas om ledelse

I sentrale motivasjonsteorier som forventningsteori og målsettingsteori antas det at konsekvensen av kognitive evner, slik som for eksempel intelligens, avhenger av motivasjon.

Arbeidsprestasjoner blir da antatt å være en funksjon av kognitive evner multiplisert med motivasjon. En slik multiplikativ modell innebærer at høyt og lavt kognitivt evnenivå bare gir forskjellige arbeidsprestasjoner når motivasjonen er høy nok.

En smart person vil derfor ikke løse en oppgave bedre enn en mindre smart person dersom hun eller han ikke er tilstrekkelig motivert for oppgaven.

Kan motivasjon kompensere for intelligens?

En additiv modell innebærer derimot at kognitive evner og motivasjon er uavhengige av hverandre og at den ene kan kompensere for den andre.

Det betyr at en mindre smart person kan løse en oppgave bedre enn en smart person dersom hun eller han har høyere motivasjon – og vice versa.

Nå har amerikanske forskere publisert en såkalt metaanalyse (se referansen) og funnet ut at den additive modellen best forklarer arbeidsprestasjoner.

Den additive modellen kan faktisk forklare hele 91 prosent av variasjonen i arbeidsprestasjoner. En annet veldig interessant funn er at kognitive evner og motivasjon er like viktig for å forklare variasjon i arbeidsprestasjoner.

Like viktig å identifisere de motiverte som de smarte

Disse funnene har svært viktige implikasjoner for ledelse. Det at kognitive evner og motivasjon kan kompensere for hverandre betyr for eksempel at man i rekruttering og i ulike talentprogrammer kan være mindre opptatt av å identifisere de aller «smarteste hodene» og at man bør være like opptatt av identifisere de som viser høyest motivasjon for jobben.

Kognitive evner kan identifiseres i rekruttering og utvelgelse og antas å være relativt upåvirkbare, mens motivasjon i stor grad er påvirket av ledelse.

Det betyr at god ledelse, for eksempel ledelse som bidrar til at medarbeiderne får dekket sine behov for autonomi/selvbestemmelse, mestring og fellesskapsfølelse, blir enda viktigere enn tidligere antatt.

Hva effektiv ledelse handler om

Samtidig bør ledere som mener at medarbeiderne selv bør være ansvarlig for egen motivasjon tenke seg om en gang til.

Effektiv ledelse handler ikke bare om utvikling av gode relasjoner, men også det å legge til rette for en jobbutforming som gir rom for utøvelse, skjønn og det å håndtere helhetlige og meningsfulle arbeidsoppgaver.

Et første skritt på veien kan være å fjerne målstyring ved bruk av kvantitative indikatorer som fortsatt er utbredt i store deler av offentlig sektor.

Referanser:

  • Chad H. Van Iddekinge, Herman Aguinis, Jeremy D. Mackey & Philip S. DeOrtentiis.. A Meta-Analysis of the Interactive, Additive, and Relative Effects of Cognitive Ability and Motivation on Performance. Journal of Management, 2017, DOI: 10.1177/0149206317702220.

Denne formidlingsartikkelen ble først publisert som kommentarartikkel i Dagens Næringsliv 23. oktober 2017.

Si din mening:

Send gjerne dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til forskning@bi.no. Bruk gjerne kommentarfeltet nedenfor.

Spørsmål til artikkelen? Andre ting? Kontakt BI Business Review

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på