Lederutviklingsprogrammer er effektive. Ved hjelp av åtte enkle råd virker de enda bedre.
KOMMENTAR: Anders Dysvik og Bård Kuvaas om lederutvikling
Lederutviklingsprogrammer inneholder systematiske tiltak som har til hensikt å øke deltagernes kunnskaper, ferdigheter, evner, motivasjon og/eller selvbilde.
Tidligere statistiske oversiktsanalyser har konkludert med at man ikke bør forvente store effekter fra lederutvikling generelt sett. Til det har variasjonen i effektstørrelsene fra ulike former for lederutviklingstiltak vært for store.
Lederutvikling virker
Nå foreligger imidlertid en ny analyse som viser moderate til store effektstørrelser for ulike utfall. En effektstørrelse på 0,5 regnes som moderat mens en på 0,8 regnes som stor.
For resultater som tilfredshet og opplevd nytte blant deltagerne er effektstørrelsen 0,63, for tilegnelse av kunnskaper og ferdigheter er den 0,74 for overføring av læringen til praktisk bruk er den 0,82 og for ulike organisatoriske resultater og for effekter på underordnende er effektstørrelsen 0,72.
I tillegg til moderate til store effektstørrelser viser også analysen til betingelser som kan øke effektene ytterligere.
Åtte effektive råd
Under følger åtte evidensbaserte råd til dem som skal utvikle eller kjøpe lederutviklingsprogrammer:
- Erkjenn at ledere kan trenes og utvikles til å bli bedre ledere.
- Foreta en grundig behovsanalyse som identifiserer ønskede utfall blant deltagerne når programmet skal utvikles. Unngå generelle lederutviklingsprogrammer.
- Benytt et bredt sett av læringsaktiviteter som for eksempel informasjon og undervisning, demonstrasjon og praktisk trening. Dersom tid er en begrenset ressurs bør praktisk trening prioriteres fremfor andre aktiviteter.
- Vær forsiktig med å bruke ekstra ressurser på såkalte 360-graders vurdering siden vurdering fra en enkelt kilde kan være like effektivt.
- Benytt flere separate sesjoner over et lengre tidsrom i stedet for en sammenhengende og lengre sesjon.
- Begrens bruken av utviklingsprogrammer som gjennomføres i form av egenstudier blant lederne selv og benytt heller interne og/eller eksterne ressurser til å gjennomføre programmene. Det viser seg å være mindre effektivt å overlate ledere til å gjennomføre lederutviklingsprogrammer på egen hånd uten noen former for støtte.
- Konsulter ekspertise utenfor ditt eget fagfelt og forsikre deg om at programmet er både evidensbasert og praktisk relevant. Er du selv en praktiker bør du samarbeide med en som har innsikt i forskningen på området.
- Inkluder både forretningsmessige kunnskaper og ferdighet er og «myke» ferdigheter som omhandler effektivt samspill og gode relasjoner med kolleger og øvrige medarbeidere.
Referanser:
Christina N. Lacerenza med flere (2017): Leadership Training Design, Delivery, and Implementation: A Meta-Analysis (link to abstract). Journal of Applied Psychology, Vol. 102, No. 12, 1686–1718.
Denne formidlingsartikkelen er publisert som kommentarartikkel om ledelse i Dagens Næringsliv 22. januar 2018.
Tekst: Bård Kuvaas og Anders Dysvik, professorer ved Handelshøyskolen BI.