Referanser som foreslås av jobbsøkere, har ofte liten verdi for å vurdere søkeren, advarer professor Linda Lai ved BI.
KOMMENTAR: Linda Lai om ledelse
De fleste jobbsøkere blir bedt om å oppgi referanser, det vil si personer som kan gå god for dem.
Men bruk av referanser kommer langt nede på listen over treffsikre metoder for å vurdere en jobbsøkers egnethet. Enda lenger ned på listen kommer informasjon om antall års jobberfaring, antall års utdannelse, interesser og håndskriftsanalyse.
Bortsett fra håndskriftsanalyse, legges det ofte stor vekt på nettopp disse kildene til informasjon ved rekruttering.
- Les også: Slik avslører du CV-bløffere
Foreslås av søkeren
Et åpenbart problem med referanser er at de vanligvis er foreslått av søkeren selv. Referansene er valgt fordi de forventes å gi en positiv vurdering.
De som sier ja til å være referanse, vil vanligvis oppleve det som en implisitt, psykologisk kontrakt om å gi en fordelaktig vurdering. Det er derfor ikke overraskende at nesten ingen referanser oppgir at kandidaten de skal uttale seg om, er under gjennomsnittlig dyktig.
Begrenset kjennskap
Et annet problem er at mange referanser ikke kjenner den de skal uttale seg om særlig godt. Studenter ber ofte om referanser og anbefalinger fra forelesere som kun kjenner dem fra en klasseromssituasjon i et kurs.
Mange ledere ser bare en liten del av det en medarbeider gjør. Og medarbeidere oppfører seg ofte annerledes når lederen er til stede enn ellers. Det er derfor ofte lite samsvar mellom hvordan to personer, i to ulike roller, omtaler samme jobbsøker.
Referanser brukes ofte som et supplement til personlighetstester. En godt argument for å gjøre nettopp det, er at mange jobbsøkere forsøker å manipulere personlighetstestene for å fremstille seg selv slik de tror er ønsket. De jukser. Jobbsøkere svarer annerledes på en personlighetstest når de tror den er viktig for å få jobben de ønsker, enn når de blir bedt om å være helt ærlige.
Mange jukser
Mange jobbsøkere jukser ikke bare med personlighetstester, men med cv-er, vitnemål og anbefalingsbrev. Referanser er imidlertid også ofte upålitelige.
For eksempel viser en ny studie (se referansen nedenfor) at ledere har en tendens til å vurdere en medarbeiders personlighet mer positivt, blant annet når det gjelder ambisjoner, selvdisiplin, kritisk tenkning og initiativrikhet, når de er referanse til en jobb enn når de vurderer medarbeideren helt ærlig og uavhengig av et jobbønske.
Jobbrettet versjon
Når medarbeidere vurderer seg selv, for eksempel på en personlighetstest, er avstanden mellom ærlig versjon og en jobbrettet versjon enda større enn når ledere vurderer dem.
Referanser fra tidligere ledere kan derfor være et viktig korrektiv. Men vurderingene som gis er likevel ofte ikke helt ærlige og oppriktige, og vanligvis for dreid i positiv retning. Det samme gjelder anbefalelsesbrev.
Referanser bør nok ikke droppes som supplement til andre, og mer pålitelige og treffsikre metoder, som for eksempel måling av intelligens (for middels til veldig komplekse oppgaver), pliktoppfyllenhet og integritet, samt testing ved hjelp av konkrete oppgaver (jobbutsnitt) og bruk av strukturerte intervju.
For at referanser skal ha verdi
For at referanser skal ha noen reell tilleggsverdi, bør de likevel ikke begrenses til et par-tre personer som kandidaten har valgt ut selv.
Ideelt sett bør referanser kunne hentes inn fra hvem som helst som kandidaten har jobbet med tidligere. Utvalget som gjøres bør være mest mulig bredt, pålitelig og relevant. Jobbsøkere bør derfor kunne bes om å oppgi navn på sine tidligere ledere, nære kolleger og samarbeidspartnere, som det kan velges fra. En slik liste kan inngå i en utvidet cv for kandidater som innkalles til intervju.
Varsellampene burde blinke hvis jobbsøkere motsetter seg dette eller har en lang liste med personer som de ikke ønsker at en potensiell, fremtidig arbeidsgiver skal kunne kontakte.
Referanser:
C.J. König, L.A.S. Trommen, A.M. Wittwer og M. Kleinmann: Are observer ratings of applicants’ personality also faked? Yes, but less than self-reports. Int J Select Assess. 2017;25:183–192 DOI: 10.1111/ijsa.12171.
Denne formidlingsartikkelen er publisert som kommentarartikkel om ledelse i Dagens Næringsliv 12. mars 2018 (publisert på nett dagen før).
Tekst: Professor Linda Lai, Institutt for ledelse og organisasjon ved Handelshøyskolen BI.