Politikere som er opptatt av tillit til fagfolkene i offentlig sektor, bør la fagfolkene sette sine egne utfordrende mål.

Arbeiderpartiets leder Jonas Gahr Støre skrev i et innlegg i Bergens Tidende 14. desember at «Under skiftende regjeringer har det å styre etter mål blitt til en pervers, detaljert målstyring som ikke tjener noen.»

Han henviser til såkalt mål- og resultatstyring i offentlig sektor, hvor ledere og medarbeidere ofte styres etter kvantitative indikatorer som de ikke opplever fanger opp det egentlige formålet med arbeidet deres.

Da Torbjørn Røe Isaksen på Paratkonferansen for litt over en uke siden ble konfrontert med denne problemstillingen, uttalte han at det ikke fantes gode alternativer, men at man sikkert kan ha færre og bedre mål (fritt etter egen hukommelse).

Et alternativ kan være å la ledere og medarbeidere selv sette målene og at de ikke nødvendigvis må være kvantitative, men mer formålsorienterte. Amerikanske forskere har nylig undersøkt betydningen av om utfordrende mål blir satt av medarbeideren selv eller av organisasjonen.

Målstyringsforskningen har tradisjonelt hatt et kognitivt perspektiv hvor man har vært opptatt av hvordan ulike mål påvirker hvordan medarbeiderne tenker, for eksempel ved å rette deres oppmerksomhet mot det som er viktig å tenke på og å gjøre. Mål og målsettingsprosesser har derimot også en følelsesmessig eller affektiv komponent, og utfordrende mål kan føre til både positive og negative følelser, slik som entusiasme og engstelse. Helt konkret kan et utfordrende mål føre til engstelse for at målet ikke vil nås. Utfordrende mål som oppleves som positive og oppnåelige, kan derimot føre til entusiasme. Siden utfordrende mål en setter selv, innebærer valgfrihet og autonomi, hevder forskerne at slike mål vil bli opplevd som mer positive og oppnåelige og dermed kan føre til entusiasme.

Det er viktig å påpeke at dette gjelder uavhengig av objektiv vanskelighetsgrad på målene og at mål en setter selv typisk ikke er lettere å oppnå enn mål satt av andre. Siden mål satt av organisasjonen ikke innebærer den samme valgfriheten, kan de derimot føre til engstelse.

I et utvalg bestående av amerikanske politimedarbeidere, hvor data ble samlet inn på fire tidspunkter, fant forskerne at jo mer medarbeiderne opplevde at målene ble satt av organisasjon, desto mer engstelige var de. De fant også jo mer målene opplevdes som å være satt selv, jo mer entusiastiske var medarbeiderne. De fant videre en positiv sammenheng mellom engstelse og følelsesmessig utmattelse og negativ sammenheng mellom entusiasme og følelsesmessig utmattelse. Til slutt fant de at jo høyere emosjonell utmattelse i jo mindre grad rapporterte deres ledere at de engasjerte seg i såkalt ekstrarolleatferd, som omhandler i hvor stor grad medarbeiderne stiller opp og bidrar utover det arbeidskontrakten eller stillingen tilsier.

For å teste årsaks-virkningssammenhenger gjennomførte forskerne også et eksperiment hvor de manipulerte om målene var satt selv eller av organisasjonen og fant det samme mønsteret som i utvalget av politimedarbeidere. I tillegg fant de at følelsesmessig utmattelse ikke bare førte til mindre ekstrarolleatferd, men også dårligere arbeidsprestasjoner. Mål man setter selv fører altså til mer entusiasme, mindre følelsesmessig utmattelse og mer ekstrarolleatferd og bedre arbeidsprestasjoner. Det motsatte gjelder for mål satt av organisasjonen.

Når politikere fra flere partier snakker og skriver om betydningen av tillit til fagfolkene i offentlig sektor, kan de begynne med å la disse sette sine egne utfordrende mål sammen med sine kolleger og ledere. Jeg tror derimot at mange politikere vil være redd for at en slik tilnærming vil føre til at disse fagfolkene setter for lite utfordrende eller feilaktige mål og at det derfor vil gå ut over produktiviteten, selv om en slik engstelse ikke har forskningsmessig støtte. Uansett, dersom politikerne ikke tør å overlate til fagfolkene å bruke sin kompetanse til å sette målene sine selv, kan de ikke samtidig si at de har tillit til disse fagfolkenes kompetanse og deres motivasjon til å gjøre så godt de kan.

Referanse

Innlegget ble først publisert på DN.no 08.03.20.

David T. Welsh. Michael D. Baer og Hudson Sessions. Hot Pursuit: The Affective Consequences of Organization-Set Versus Self-Set Goals for Emotional Exhaustion and Citizenship Behavior. Journal of Applied Psychology, 105/2, 166–185.

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på