Ny forskning peker på gode tiltak lederen kan bruke for å få medarbeidere med på endring.
Essensen i ledelse er å skape ønskede endringer. Hvis det ikke er behov for endringer, enten på medarbeidernivå, gruppenivå eller i organisasjonen som helhet, er det ikke behov for ledelse, men derimot drift og administrasjon.
Forskningen på ledelse har gjennom mange år pekt på hvilke lederstiler som i størst grad bidrar til ønskede resultater. For eksempel fremheves såkalt transformasjonsledelse, der motiverende visjoner står sentralt, ofte som en av de aller mest effektive lederstilene. Mange ledere ønsker seg imidlertid mer konkrete råd om gode ledergrep for å få medarbeiderne med på endringsprosesser.
- Kunnskap gir muligheter: Les mer på Executive-videreutdanning
Tradisjonelt har mye av forskningen og rådgivningen på feltet vektlagt motstand mot endring, samt hvordan denne kan reduseres. Nyere forskning har derimot i stadig større grad forsøkt å belyse det motsatte, nemlig hva som bidrar til vilje til endring og fleksibilitet blant medarbeiderne.
Lederstøtte til individuell utvikling
Ett av ledergrepene som har fått mye oppmerksomhet i forskningen, er lederstøtte til individuell utvikling, det vil si støtte til læring, kompetanseutvikling og økt mestring av oppgaver. Denne typen lederstøtte refereres også ofte til som utviklingsorientert ledelse eller mestringsorientert ledelse. Viktige elementer i lederstøtte til utvikling er råd og støtte til utvikling, tilbakemeldinger som bidrar til læring og ikke minst å tilby læringsmuligheter.
Mine kolleger Elizabeth Solberg og Anders Dysvik har sammen med meg sett nærmere på hvilken betydning utviklingsstøtte fra leder og medarbeidernes indre jobbmotivasjon (det vil si motivasjonen for oppgavene og jobbrollen i seg selv) har for viljen til å være fleksibel. Studien ble gjennomført i tre ulike bransjer i Norge, henholdsvis banktjenester, helsetjenester og ingeniør/logistikktjenester, og er akkurat antatt for publisering i anerkjente Journal of Managerial Psychology.
Høyere indre motivasjon
Resultatene viser, på tvers av bransjer, at utviklingsstøtte fra leder bidrar til høyere indre jobbmotivasjon. Dette er helt i tråd med tidligere studier. Utviklingsstøtte er med på å gi mestringstro og mestringsopplevelser, slik at medarbeideren føler seg kompetent. Utviklingsstøtte fra leder øker også opplevelsen av tilhørighet gjennom følelsen av å bli satset på og være viktig for organisasjonen. Dette er helt grunnleggende og velkjente premisser for høy indre motivasjon.
Resultatene våre viser også at utviklingsstøtte fra leder bidrar til høyere vilje til å være fleksibel, men i første rekke blant de medarbeiderne som allerede har høy indre jobbmotivasjon eller utvikler det som følge av god utviklingsstøtte.
Med andre ord tyder våre funn på at en liten dose utviklingsstøtte fra leder ikke er nok. For å hente ut gode og positive effekter i form av at medarbeiderne blir mer villige til å bli fleksible, bør ledere satse på en stor dose utviklingsstøtte slik at den indre motivasjonen ikke forblir lav eller moderat, men så høy som overhodet mulig.
Disse funnene underbygger tidligere funn som viser betydningen av å satse systematisk på å utvikle høyest mulig indre jobbmotivasjon blant medarbeidere. Funnene viser også at et viktig ledergrep for å oppnå høy indre jobbmotivasjon og høyest mulig vilje til å være fleksibel blant medarbeidere, er å satse på så mye konkret og motiverende utviklingsstøtte som mulig til hver enkelt medarbeider.
En mellomting er heller ikke nok, men gir liten eller ingen effekt, og i noen tilfeller paradoksalt nok en negativ effekt, på viljen til å være fleksibel. Stor grad av konkret og individuelt tilpasset utviklingsstøtte til medarbeidere er med andre ord et viktig og effektivt ledergrep, som ikke bør forsømmes.