Hva kan gjøres for å forhindre at jobber med høye belastninger får fatale negative konsekvenser?
Mange har jobber som innebærer belastninger i form av store arbeidsmengder, høye krav til konsentrasjon over tid, og periodevis høyt tidspress. Forskning har vist at høye jobbelastninger kan føre til svakere fysisk og mental helse, men også til dødsfall.
Samtidig er det ikke til å komme bort ifra at mange jobber faktisk krever at medarbeiderne kan jobbe effektivt, også med høye belastninger, uten at de blir fysisk eller mentalt svekket, eller i verste fall dør av det. Derfor er forskning som belyser forhold som kan motvirke negative konsekvenser av høye jobbelastninger svært viktig.
Jobbautonomi og jobbelastninger
Jobbautonomi handler om i hvilken grad medarbeidere opplever at de har herredømme over egen adferd på jobben, at de selv kan fatte viktige beslutninger, og ta eget initiativ til hvordan jobben utføres – innenfor på forhånd avklarte rammer. Forskningen på jobbautonomi viser at de avklarte rammene bør være så vide som mulige, dersom høy produktivitet, gode prestasjoner og god fysisk og mental helse er målet. Jobbautonomi kan også fungerer som en motgift for medarbeidere som opplever høye jobbelastninger. Medarbeidere med høy jobbautonomi kan møte slike belastninger ved for eksempel å finne nye måter å løse sine arbeidsoppgaver på. Det betyr at selv om medarbeideren opplever høye jobbelastninger, behøver ikke det føre til for eksempel svakere fysisk og mental helse, eller svakere arbeidsprestasjoner.
Både jobbelastninger og jobbautonomi representerer forhold ved organisasjonen eller jobben, men også individuelle forskjeller spille en viktig rolle som motgift ved høye jobbelastninger. Tidligere forskning har vist at intelligens er assosiert med god fysisk og mental helse, men det kan også argumenteres for at medarbeidere med høy intelligens kan håndtere utfordringer jobber med høye belastninger innebærer, bedre enn medarbeidere med relativt lavere intelligens. Slike jobber krever at medarbeiderne er gode til å styre tiden sin, prioritere mellom hvilke deloppgaver som er relativt viktigere enn andre, og planlegge jobbhverdagen på en effektiv måte. Siden intelligente medarbeidere lærer nye kunnskaper og ferdigheter bedre og hurtigere enn andre, bør de også være bedre i stand til å håndtere jobber med høye belastninger. Dette understøttes av funn som viser at intelligente medarbeidere presterer bedre, spesielt for mer komplekse oppgaver.
Forskere fra universitetene i Indiana og Northern Illinois i USA undersøkte disse hypotesene i et utvalg av mer enn 3 000 amerikanere, med data samlet inn over tre perioder, fra 1995 til 2015. Samlet sett samsvarer funnene med hypotesene. Jobbelastninger er assosiert med høyere sannsynlighet for å dø, som kan forklares av svakere fysisk og mental helse, men kun for dem med lav jobbautonomi eller lav intelligens. For de med høy grad av jobbautonomi er derimot høye jobbelastninger assosiert med lavere sannsynlighet for å dø, noe som kan forklares av bedre fysisk helse.
Manifestasjon av tillitsbasert ledelse
Den viktigste motgiften mot negative konsekvenser av høye jobbelastninger, er altså jobbautonomi. Ikke bare det, men høye jobbelastninger kan faktisk redusere sannsynligheten for å dø, så lenge det kombineres med høy jobbautonomi. Forrige mandag skrev professor Tom Karp i DN om tillitsreformer i norsk offentlig sektor. Opplevelsen av ha jobbautonomi, at du selv i stor grad kan bestemme hvordan du skal gjøre jobben din, er på mange måter manifestasjonen av tillitsbasert ledelse. Fordi det handlingsrommet du opplever, er et signal om at din organisasjon og din leder har tillit til din kompetanse, og din motivasjon, til å gjøre en god jobb. Økt jobbautonomi krever kanskje mer bevisst rekruttering og bedre trenings- og utviklingsaktiviteter enn mange organisasjoner praktiserer, men det er investeringer som kan gi svært god avkastning for både den enkelte medarbeider, og for organisasjonen.
For å unngå negative konsekvenser av høye jobbelastninger for jobber hvor det ikke er mulig å tilby høy jobbautonomi, kan man enten redusere jobbelastningene eller rekruttere intelligente medarbeidere. Problemet med den siste løsningen er at veldig få organisasjoner benytter intelligenstester i rekruttering, og kanskje at intelligente jobbkandidater vil være smarte nok til å unngå jobber som ikke tillater dem å bruke intelligensen sin i jobbsammenheng.
Referanse
Erik Gonzalez-Mulé og Bethany S. Cockburn. This Job Is (Literally) Killing Me: A Moderated-Mediated Model Linking Work Characteristics to Mortality. Journal of Applied Pscyhology, 106(1), 140-151, 2021.