Varsling handler om å avdekke og bringe frem kritikkverdige forhold, men hva er egentlig varsling som fenomen? Det spør Brita Bjørkelo og Birthe Eriksen i boken «Varsling i arbeidslivet».

Varsling er å gi beskjed om kritikkverdige forhold til en person som er i stand til å gjøre noe med det. Det vil i korte trekk si, ikke til en kollega, ikke til en venn eller familien, men til en leder, et verneombud, Arbeidstilsynet eller andre varslingsmottakere.

Vår kollektive oppfatning av hva som skjer innenfor veggene i noen av landets fremste offentlige og private virksomheter, har blitt gjenstand for kraftig korrigering som følge av at enkeltpersoner har valgt å fortelle om det de har vært vitne til eller har fått kjennskap til på sin arbeidsplass.

Det som påvirker oss, er blant annet mediedekningen av hvordan disse arbeidstakerne har blitt behandlet. Fremstillingene av de ansattes erfaringer kan stå i sterk kontrast til den uttrykte beskyttelsen arbeidstakere skal ha etter Arbeidsmiljøloven kapittel 2A.

I tillegg til den voksende interessen for varslingstemaet i den offentlige og i den vitenskapelige debatt, har flere varslere engasjert seg i debatten og i arbeidet for å forbedre forholdene for enkeltmenneskene som sier ifra om «handlinger som tråkker på menneskeverdet», som en varsler uttrykte det.

Selv om mange enes om det uttrykte målet om å avdekke og bringe kritikkverdige forhold til opphør, er det ikke nødvendigvis like stor grad av enighet med hensyn til hva varsling er som fenomen. Kurt Lewin siteres ofte på at «there is nothing so practical as a good theory». Så hva er og hvordan kan vi forklare fenomenet varsling rent teoretisk innen organisasjonspsykologien?

Varsling sett fra arbeids- og organisasjonspsykologi

Organisasjonspsykologi innebærer å fremstille og benytte kunnskap om psykologi inn i organisasjon og ledelse. Dette inkluderer blant annet temaer som organisasjons- og lederutvikling, rekruttering og utvalg, produktivitet, jobbtilfredshet, fravær og personalgjennomtrekk. I tillegg henter den kunnskap fra andre deler av psykologien (for eksempel generell psykologi, samfunns-, sosial-, kognitiv-, helse-, personlighets- og klinisk psykologi). Dessuten brukes kunnskap fra fagområder som organisasjonsteori og sosiologi.

Et eksempel her er sosiologiske undersøkelser av årsaker til hvordan og hvorfor ulykker skjer, og hvilke forutsetninger som trengs for å lære av disse, sett fra den destruktive organisasjonens side. I arbeids- og organisasjonspsykologien og ledelsesfeltet studeres samme eksempler, blant annet gjennom begreper som helsefarlig og destruktiv ledelse. Det vil si «leders illegale eller gjentatte atferd som bryter organisasjonens legitime interesser og/eller saboterer organisasjonens mål, oppgaver, ressurser, og effektivitet og/eller motivasjonen, velvære eller jobbtilfredsheten til hans/hennes medarbeidere».

Et annet eksempel er sosiologiske studier av avvik, det vil si atferd som er norm-overgripende, fra organisasjonens eller individers side. Hvorvidt en atferd anses som normal, henger sammen med sosiale oppfatninger.

Når de samme eksemplene på ulykker, avvik og kritikkverdig praksis er undersøkt i varslingslitteraturen, er det fra synsvinkelen til de personene som observerte risikoen før den ble realisert, og som forsøkte å stoppe hendelsen fra å inntreffe i utgangspunktet. Et eksempel er de tre ingeniørene (Allan McDonald, Arnold Thompson og Roger Boisjoly) som gjentatte ganger forsøkte å få ledelsen internt i deres virksomhet, og i NASA som de jobbet for, til å høre om de tekniske problemene som til slutt ledet til Challenger-ulykken i 1986.

Et annet eksempel fra varslingslitteraturen er hvordan normer som kan være innenfor en fortolkningsramme, samtidig kan være utenfor en annen. Det vil si at en praksis som ikke er avvikende, fordi den er i samsvar med organisasjonens retningslinjer, på samme tid kan være uetisk for borgere i et gitt samfunn. Videre kan det å si ifra til myndighetene om forhold som ikke er lovlige, kunne være en etisk handling og samtidig avvikende, dersom det konkrete tilfellet bryter med organisasjonskulturens norm om å ikke si ifra.

Varsling sett fra arbeids- og organisasjonspsykologi og organisasjonsatferd, innebærer analyser som undersøker atferd innenfor organisasjoner (organisasjonsnivå, gruppe, individ) samt organisasjoners struktur, fungering og effekt. Forsøk på å holde fra hverandre forskning fra ulike fagfelt som behandler samme tematikk, har blitt beskrevet som å hindre dialog som kan være vital for å utvikle feltet, og som en måte å stagge utviklingen av et bestemt fagfelt på. Vi etterstreber en synergi av fagfelt og inkluderer både ledelse, kollegafelleskapet og arbeidstakere i vår videre behandling av varsling som fenomen.

Pro- og antisosial varsling

Det å si ifra om forhold som kan skade virksomheten selv og/eller andre (kritikkverdige forhold), forklares ofte ut fra teorien om prososial atferd. Det vil si handlinger som foretas på bakgrunn av et individs intensjon om å påvirke og opprettholde andres integritet eller velvære. Ved varsling kan dette innebære å rapportere om uetisk pasientbehandling for å hindre at pasienter kommer til skade, eller å melde fra for å få stanset en situasjon hvor en kollega utsettes for seksuell trakassering eller mobbing.

Å si ifra om opplevde kritikkverdige forhold der hensikten er å skade andre, omtales i litteraturen som antisosial varsling. Varsling kan bestå av en kombinasjon av pro- og antisosial varsling gjennom en langvarig prosess. «Ren pro-sosial» varsling beskrives som situasjoner der varsleren:

  1. Intenderer å gagne organisasjonsmedlemmer eller organisasjonen.
  2. Bruker prosedyrer som oppfattes som rettmessige.
  3. Hjelper flest mulig og skader færrest mulig organisasjonsmedlemmer.

Unntaket er tilfeller der et lite antall organisasjonsmedlemmer profitterer i stor grad, mens lite skade påføres majoriteten.

«Ren» antisosial varsling beskrives på den annen side som varsling der varsleren:

  1. Sier ifra for å skade sine organisasjonsmedlemmer eller organisasjonen (uavhengig av om disse selv profitterer på varslingen).
  2. Bruker prosedyrer som anses som urettmessige.
  3. Effekten av varsling er til skade for flest organisasjonsmedlemmer og nytte for en minoritet.

Unntaket her er der et lite antall organisasjonsmedlemmer er utsatt for stor grad av skade, mens flertallet i liten grad drar nytte av varslingen. De blandede sakene er like lite rene prososiale som antisosiale.

Et ønske om å gjøre noe med kritikkverdige forhold

I utgangspunktet ses varsling som en handling som springer ut fra et ønske og en motivasjon om å gjøre noe med et opplevd kritikkverdig forhold og dermed hjelpe andre (altruisme) fremfor seg selv (selvinteresse).

Slike former for avvik har vært forstått som positive. Når ledere og andre arbeidstakere sier ifra om kritikkverdige handlinger på arbeidsplassen, kan dette altså oppfattes som kjærkomment fordi det avviker fra normen i en gruppe på en hederlig måte.

Holdninger og verdier og hva som er kritikkverdig og hva som ikke er det, endres også over tid.

Ved varsling kommer normer og verdier som har betydning for vår atferd som individer og grupper i en organisasjon, i spill. Det er tale om normer og verdier som uformelt påvirker vår atferd og dermed hvordan individene arbeider sammen, herunder hvilke handlinger som belønnes og straffes. Uformelle normer er viktige bestanddeler i en organisasjonskultur.

Organisasjonskultur kan hemme og/eller fremme varsling ved:

  1. At ledere oppfordrer til/fraråder varsling.
  2. Å se at arbeidstakere faktisk varsler.
  3. Ledere gjør noe med innholdet i varselet fremfor det motsatte.

Prosesser hvor små grenseoverskridende handlinger over tid ender i uønskede hendelser, kalles ofte slippery-slope-effekten. En analyse av varslingssaker på tvers av sektorer viste at organisasjonskulturene var kjennetegnet av taushet og delaktighet. Et annet kjennetegn var at varslingsrutiner ble implementert som resultat av krise, som et forsøk på å bøte på skaden som allerede hadde inntruffet på omdømme og tillit, og ikke som resultat av et ønske om å forebygge kritikkverdige forhold eller beskytte varslere.

Andre mekanismer som påvirker i varslingsprosesser, er holdninger. Holdninger er en samlebetegnelse på hva vi tror på, føler og har intensjoner om overfor personer, objekt eller hendelser. Et av funnene fra forskning på betydningen av holdninger, er at man ikke uten videre kan anta at hva arbeidstakere sier at de ville varslet om, faktisk innebærer at de vil gjøre det i praksis. Det har derfor vært fremmet forslag om at studier av varsling bør omfatte holdninger, i form av teorien om planlagt atferd. Denne teorien, som også kalles trekomponentmodellen for holdninger (ABC-modellen), tar for seg hvordan følelser, handlinger og tanker henger sammen. Normer og verdier er uformelle og ikke alltid bevisste. Disse kan påvirke våre holdninger, som igjen kan spille inn på hva vi mener og hvordan vi handler.

Behovet for å høre til

Varsling berører også det allmennmenneskelige behovet for å høre til og ikke stå utenfor et sosialt felleskap. Behovet for å høre til består av et behov for å samhandle med, være tilknyttet og oppleve relasjonelle bånd til andre. Dette er en av faktorene som påvirker hvordan ledere oppleves av arbeidstakerne. Atferd som går ut på å isolere og utestenge andre sosialt, og som dermed strider mot behovet for å ikke stå utenfor et sosialt fellesskap, kalles ostrakisme.

I gresk historie er det ofte Kleisthenes som oppgis som kilde til begrepet ostrakisme som omfatter sosial og fysisk utestengelse, om enn da som middel for å stoppe at samfunnssystem ble ødelagt. Studier har vist at ostrakisme kan ha en negativ effekt på arbeidstakernes helse, noe som nettopp forklares gjennom individets behov for å høre til. Selv om arbeidstakere kan se eller høre om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen, er det altså ikke slik at de faktisk velger å si ifra om disse forholdene til noen de opplever har makt til å gjøre noe med dem. En viktig årsak til dette, kan nettopp være uformelle normer, organisasjonskultur, avvik samt individets grunnleggende behov for å høre til et fellesskap.

Behovet for å høre til, påvirker flere av de rollene en leder, kollegafellesskapet, og arbeidstakere har i en varslingsprosess. Aktuelle roller er blant andre rollen som observatør/passiv kollega, mottaker av varselet, den antatt ansvarlige for det påstått kritikkverdige forholdet (den omvarslede), den som sier ifra (varsler), og den som hjelper. For ledere er normer, organisasjonskultur og eksklusjon faktorer som kommer i tillegg til at vedkommende, til tross for å inneha en rolle med en viss formell makt på ett nivå, kan ha mindre makt på andre arenaer og nivåer i organisasjonen.

I hvor stor grad en leder mottar kritisk informasjon, kan også påvirkes av hvilken struktur (lav eller høy) organisasjonen har. Hierarkisk plassering og organisering kan vanskeliggjøre varsling ved at de som skal overse kontroll og etterlevelse av lover, regler og retningslinjer, er plassert i funksjoner og nivåer som formelt ligger under dem de skal overse.

Et annet forhold er at arbeidstakere som er nærmest produksjonen av produkt og tjenester (lavest i organisasjonsstrukturen), er tettere på arbeidsutførelsen i møte med publikum, kunder og brukere (forsvarlig behandling og rettsikkerhet) enn toppledelsen.

Videre innebærer den fundamentale attribusjonsfeilen at man feilvurderer årsaker til atferd ved:

  1. Å legge for stor vekt på indre forhold på bekostning av betydningen av ytre forhold.
  2. Systematisk å se andres negative atferd som uttrykk for indre forhold og ens egen negative atferd som et resultat av ytre forhold.
  3. Systematisk å tolke egen atferd på en mest mulig positiv måte.

Hvis vi anvender fundamental attribusjonsteori på varslingsfeltet, betyr det å vri oppmerksomheten bort fra å studere den enkelte arbeidstaker og leder til å se på organisasjonen og omstendighetene rundt med flere teoretiske innfallsvinkler. Da kan det hende vi kan komme nærmere den praksisen som utløste varsling i utgangspunktet, og det vil handle mer om hva slags samfunn og tjenester vi vil ha, enn om individuelle karakteristika ved den eller de personene som sa ifra eller ble omvarslet.

Det å fokusere på forholdene det i utgangspunktet ble forsøkt å få gjort noe med, kan igjen gjøre oss som samfunn bedre i stand til å endre uønsket og skadelig praksis, herunder avvikle produksjon av farlige produkter og tjenester.

Referanse

Artikkelen er et lett tilpasset utdrag fra Brita Bjørkelo og Birthe Eriksens fagbok Varsling i arbeidslivet – Arbeidsgivers og leders roller og ansvar (Cappelen Damm Akademisk, 2021). Originalteksten inneholder også et stort utvalg av kilder.

Innlegget ble først publisert i Psykologisk.no 23.02.21.

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på