Kombinasjonen av hjemmekontor og jobbkontor gir nye lederutfordringer.
Ferske undersøkelser viser at de aller fleste som har såkalte kontorjobber, ønsker å ha mulighet til å jobbe deler av tiden fra hjemmekontor når pandemien er over. Noen ønsker bare én dag per uke på hjemmekontor, mens mange ønsker mellom to og fire dager i uken. Med andre ord foretrekker svært mange medarbeidere en hybridløsning, der de kan veksle mellom arbeidsgivers lokaler og hjemmekontoret.
Hjemmekontor er ikke noe nytt selv om omfanget har økt under pandemien. Teknologien i form av avanserte, digitale kommunikasjonsverktøy har vært tilgjengelig lenge, men ikke blitt utnyttet i så stor grad som nå. De siste par tiårene har det også blitt forsket mye på bruk av hjemmekontor og hvilke muligheter, risikofaktorer og lederutfordringer dette innebærer.
Positive og negative sider ved hjemmekontor
En rekke studier viser at mange medarbeidere som benytter (delvis) hjemmekontor ikke bare yter bedre, men også opplever høyere autonomi, større jobbtilfredshet, mindre stress, mindre ønske om å slutte i jobben, bedre balanse mellom jobb og familieliv og bedre livskvalitet. For mange øker derfor både mestringsopplevelser, motivasjon og lojalitet til arbeidsgiver.
På den annen side opplever også mange medarbeidere noen negative sider ved hjemmekontor, som sosial isolasjon fra sine kolleger og team og mindre spontan læring og kompetansedeling. Mange rapporterer også større arbeidsbelastning, mer stress, og at jobben går ut over fritid og familieliv. Disse negative sidene kan over tid svekke både motivasjon og ytelse og gi høyere ønske om å slutte i jobben.
Superledelse
En oversiktsstudie av Contreras og kolleger, basert på over 80 studier, viser at godt tilpasset støtte fra leder er avgjørende for å hente ut positive effekter og redusere risikoen for negative effekter av hybride løsninger.
En inkluderende og tillitsbasert lederstil vil bli viktigere enn noen gang for å motivere, motvirke isolasjon, stimulere til samarbeid og kompetansedeling og ikke minst skape en sterkere følelse av tilhørighet til organisasjonen. Såkalt superledelse vil også bli stadig viktigere. En forutsetning for at medarbeidere skal kunne ta ut effektivitetsgevinster av den fleksibiliteten hjemmekontor kan gi, er evnen til selvledelse. Superledelse innebærer å støtte medarbeidere i selvledelse gjennom å gi dem relevant kompetanse og verktøy. Høy grad av informasjonsrikhet, det vil si relevant og raskt tilgjengelig informasjon som bidrar til at medarbeidere kan jobbe selvstendig og effektivt, er derfor sentralt i superledelse.
De fleste medarbeidere kommer imidlertid ikke til å jobbe fra hjemmekontor hele tiden eller samtidig. Stadig flere møter vil bli hybride ved at noen deltar fysisk og andre digitalt. Leders evne til å kombinere digital og tradisjonell kommunikasjon på en effektiv og ikke minst inkluderende måte, blir derfor også viktigere enn noen gang.
Som flere forskere peker på, er den beste løsningen ikke alltid å velge de mest avanserte og «rikeste» verktøyene, som videomøter. Det er også viktig å ta hensyn til den enkeltes medarbeiders preferanser og i hvilken grad det er mest hensiktsmessig å kommunisere skriftlig eller muntlig, og synkront eller asynkront. En ofte undervurdert fordel ved asynkron kommunikasjon, for eksempel via digitale nettverk og meldingstjenester, er at det gir muligheter til å skape en kontinuerlig flyt av informasjon. Det er nettopp den kontinuerlige flyten av informasjon og den spontane kommunikasjonen med lav terskel, både med leder og kolleger, mange medarbeidere savner aller mest fra hjemmekontor.
Det er derfor også avgjørende at ledere selv er «virtuelt tilstedeværende». Et sentralt element i dette er høy tilgjengelighet på tvers av plattformer. Kanskje høyere enn noen gang. Det siste kan gi bedre resultater enn forventet.
Referanse
Contreras mfl. E-leadership and teleworking in times of COVID-19 and beyond. Frontiers in Psychology 2020. (Open Access).