Vær oppmerksom på holdninger og bakgrunn.

Vi er flokkdyr. Behovet vårt for tilhørighet gjør at vi tilpasser oss gruppene vi er med i.

Forskning viser at et sted vi gjør dette er på jobb, og spesielt når vi får ny sjef.

- Lederskifter fører ofte til økt usikkerhet rundt egen rolle og identitet. En måte å løse opp i denne usikkerheten på er å tilpasse seg den nye lederen, sier BI-professor Benny Geys.

I en ny studie viser han og hans medforfattere hvordan dette kan få konsekvenser for hele organisasjonen.

Ble mer kritiske til EU

De utførte en undersøkelse blant 162 ansatte i EU-kommisjonen før og etter de fikk ny toppleder.

- Vi var spesielt interesserte i holdninger til EUs overnasjonale rolle, og spurte for eksempel om hvorvidt viktige avgjørelser innen miljø, utenrikspolitikk eller landbruk bør tas av EU eller av nasjonale myndigheter, sier Geys.

Resultatene av undersøkelsen viser at ansatte ble mer kritiske til EU når de fikk en ny leder fra et EU-kritisk land.

- Dette er viktig kunnskap fordi holdningene våre har mye å si for jobben vi gjør. En EU-ansatt som er litt mer skeptisk til EUs politiske rolle vil kanskje gjøre jobben sin på en annen måte enn en som støtter EU fullstendig, fortsetter Geys.

Slik kan nye ledere indirekte styrke eller svekke en organisasjons ytelse gjennom måten de påvirker ansatte.

Fokuser på positive forskjeller

Dette har viktige konsekvenser for organisasjoner som går gjennom lederskifter.

- Det lønner seg å følge nøye med på bakgrunnen og holdningene til lederkandidater, og på evt. forskjeller sammenlignet med avtroppende leder, sier Geys.

Det kan være lurt å fokusere på de positive forskjellene mellom inngående og utgående leder. For eksempel dersom den nye lederen har holdninger eller verdier som er ønsket i organisasjonen.

- Vi ser gjerne eksempler på dette i fotball, for eksempel når en manager erstattes av en ny kandidat som passer bedre til klubbens spillestil, sier Geys.

Samtidig kan det være fordelaktig å spille ned den nye lederens meninger der disse er på kant med viktig organisasjonsverdier.

- Dersom EU-kommisjonen for eksempel får en leder fra et EU-kritisk land kan det være lurt å heller rette søkelyset mot personens tidligere karrieresuksess eller erfaring innen viktige fagområder, avslutter Geys.

Kilde: Geys, B., Connolly, S., Kassim, H. and Murdoch, Z. (2020), Follow the Leader? Leader Succession and Staff Attitudes in Public Sector Organizations. Public Admin Rev, 80: 555-564.

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på