Ny forskning tyder på at flere velkjente teknikker for å inspirere medarbeidere får mindre effekt på nett. Det innebærer større krav til andre elementer i god ledelse.
Kommunikasjonen mellom ledere og medarbeidere skjer i stadig større grad på nett, og ikke minst gjennom videomøter. Et interessant og potensielt viktig spørsmål blir da om elementene i transformasjonsledelse, som er kjent som en av de mest effektive formene for ledelse, fungerer like godt på nett som ansikt til ansikt.
Lederens karisma
Et av elementene i transformasjonsledelse som stadig fremheves som spesielt viktig, er evnen til å inspirere medarbeidere. Noen mener også at lederens grad av «karisma» er avgjørende i den sammenheng.
Mens mange ser på karisma og evnen til å inspirere andre som en personlig og medfødt egenskap, har flere forskere tatt for seg de elementene som man kan trene på, både verbale og nonverbale. Eksempler er bruk av metaforer, historier, lister og mantraer samt aktivt kroppsspråk og variert toneleie.
Flere studier tyder på at systematisk trening på disse teknikkene ofte gjør at man både oppfattes som mer inspirerende og karismatisk, og at man også oppnår større påvirkningskraft. Med andre ord kan trening på slike teknikker være spesielt viktig for ledere som ikke er født karismatiske.
Men er de samme teknikkene like effektive i nettmøter?
Forskningseksperimenter på arbeidssøkende
Brittany A. Ernst og kolleger kaster lys over dette i en serie eksperimenter som nylig er publisert i anerkjente «The Leadership Quarterly». Deltagerne var arbeidssøkere som ble hyret inn for å utføre et sett ganske enkle, men nøyaktighetskrevende oppgaver for en skole. Etter at medarbeiderne var ferdige, ble de også spurt om de var villige til å gjøre en liten ekstraoppgave, uten å få mer betalt.
Medarbeiderne ble ønsket velkommen og fikk forklart hva de skulle gjøre av en leder (profesjonell skuespiller) som enten snakket på en nøytral måte eller brukte mange av de nevnte teknikkene for å inspirere. Halvparten av medarbeiderne møtte fysisk opp i et arbeidslokale og møtte lederen ansikt til ansikt, mens den andre halvparten gjennomførte hele eksperimentet på nett og fikk se en video av den samme lederen.
Resultatene viste at når medarbeiderne møtte lederen ansikt til ansikt, var de vesentlig mer effektive når lederen hadde snakket på en inspirerende måte enn når lederen snakket mer nøytralt. Langt flere tok også på seg den ubetalte ekstraoppgaven. Det samme var imidlertid ikke tilfellet når medarbeiderne så lederen på video. Medarbeiderne som møtte den inspirerende varianten av lederen, hadde ikke høyere ytelse. Viljen til å påta seg ekstraoppgaven var heller ikke vesentlig høyere, men det var noen variasjoner mellom land.
Likevel viser oppfølgingen av medarbeiderne at de oppfattet lederen som vesentlig mer inspirerende (og karismatisk) når lederen brukte teknikkene for å inspirere, uansett om det var ansikt-til-ansikt eller på video. Med andre ord tyder disse eksperimentene på at selve effekten av å virke inspirerende blir sterkt redusert eller borte på nett, sammenlignet med ansikt til ansikt.
Hva innebærer dette for god ledelse? Løsningen er neppe å droppe hverken videomøter eller forsøk på å inspirere. Videomøter er ofte hensiktsmessige eller nødvendige. Inspirasjon kan også ha en egenverdi for medarbeideren og gi en mer positiv vurdering av lederen. Men resultatene fra denne studien kan tyde på at ledere som jobber virtuelt og vil oppnå gode resultater, bør legge mer vekt på de elementene i transformasjonsledelse som ikke er like affektivt orienterte som ren inspirasjon. Eksempler er såkalt intellektuell stimulans gjennom nye og motiverende ideer, autonomi og myndiggjøring, samt individuell støtte til mestring. Dette er noe veldig mange medarbeidere uansett ønsker seg mer av, enten det er på nett eller ansikt til ansikt.
Referanse
Ernst mfl., Virtual charismatic leadership and signaling theory., The Leadership Quarterly, 2021.