Det er ikke nødvendigvis slik at de som forsøker å gjøre et godt inntrykk på andre, blir oppfattet som bedre.
De fleste medarbeidere og ledere har tanker om hvordan de blir oppfatter i jobbsammenheng. Mange benytter seg også av strategier eller taktikker for å gjøre et godt inntrykk på andre.
Forskning på inntrykksledelse (eng: impression management), viser at spesielt tre strategier virker godt – i alle fall når det gjelder karriereutvikling:
- integrasjon (smiger eller det å gjøre andre en tjeneste for å bli godt likt),
- selvpromotering (fremheving av egne evner og bragder for å fremstå som kompetent)
- og eksemplifisering (det å legge inn mer innsats enn nødvendig for fremstå som engasjert).
To andre strategier, intimidering (det å opptre truende for å fremstå som mektig) og trygling (det å fremstå som en som trenger hjelp og støtte), viser seg derimot å være mindre effektive.
Integrere forskningen på inntrykksledelse og følelsesregulering
Frem til nå har forskningen på inntrykksledelse vært opptatt av i hvilken grad det har effekt på andre, og vært mindre opptatt av den som benytter seg av strategier for å gjøre et godt inntrykk. Forskningen på regulering av følelser, derimot, har vært opptatt av de psykologiske kostnadene forbundet med å opptre i strid med egne følelser. For eksempel en servicemedarbeider som fremstår som hyggelig og imøtekommende overfor en kunde han eller hun misliker på grunn av kundens oppførsel.
Ved å integrere forskningen på inntrykksledelse og følelsesregulering, har forfatterne av en ny studie undersøkt om bruk av strategier for å gjøre et godt inntrykk på andre kan redusere følelsen av å være ekte eller autentisk i jobbsammenheng. I tillegg undersøkte forfatterne hvordan profiler av ulike strategier for å gjøre et godt inntrykk relateres til kollegers opplevelse av ulike typer av jobbadferd, og deres opplevelse av den aktuelle medarbeiderens ekthet eller autentisitet.
De tre største profilene, som til sammen utgjorde cirka 90 prosent av medarbeiderne, besto av dem som benyttet seg av de tre positive strategiene (integrasjon, selvpromotering og eksemplifisering), og ble kalt positive; de som i liten grad brukte noen av de fem strategiene, og ble kalt passive; og de som benyttet de tre positive strategiene i tillegg til å trygle – og ble kalt tryglende positive. En noe mindre gruppe besto av medarbeidere som i stor grad benyttet seg av alle strategiene, og ble kalt aggressive.
I to uavhengige utvalg fant forskerne at de som følte seg minst autentiske – eller mest falske, om man vil, var de aggressive, etterfulgt av de tryglende positive, mens de positive og de passive følte seg minst falske. Det betyr at selv strategier som kan føre til fordeler for den enkeltes karriere – altså de tryglende positive, vil ha psykologiske kostnader i form av å føle seg falsk i jobbsammenheng.
I et tredje utvalg hvor kollegers oppfatninger ble inkludert, fant forskerne at de passive ble opplevd å levere best arbeidsprestasjoner. På samme måte ble de passive vurdert som mer nærværende (ikke i form av lavt sykefravær, men det å stille opp på møter og å holde avtaler osv.). De passive ble også vurdert som mer ekte, enn de som tilhørte de andre gruppene, inkludert de positive, som i hovedsak benyttet seg av de tre positive strategiene.
De passive kommer best ut
Tidligere forskning på inntrykksledelse har stort sett vist at så lenge man holder seg til de positive strategiene, har det positive effekter for den enkelte. Dette studiet viser derimot, at alt i alt, er det er de som i minst grad forsøker å gjør et godt inntrykk på andre – de passive – som er de som kommer best ut, både når det gjelder psykologisk velvære og hvordan de blir oppfattet av sine kolleger. Siden ledere vanligvis er viktige for den enkeltes karriereutvikling, kan man imidlertid gå glipp av forfremmelser eller andre fordeler fordi ens leder kanskje vil foretrekke de positive, fremfor de passive?
Den største gruppen av medarbeidere i dette studiet med over 2300 respondenter utgjøres av de som bruker de tre positive strategiene for å gjøre godt inntrykk. Det er kanskje ikke overraskende, og stemmer i alle fall godt med mine egne fordommer om nordamerikansk arbeidsliv, også blant akademikere, som jeg kjenner best.
Det er allikevel oppløftende at jeg sannsynligvis ikke blir opplevd som inkompetent – i alle fall ikke på grunn av min noe tilbakeholdne adferd overfor mine nordamerikanske kolleger.
Referanse
Innlegget ble først publisert på DN.no 5.12.21.
N. Chawla med flere. A person-centered view of impression management, inauthenticity, and employee behavior. Personell Psychology, 2021;74:657–691.