Er det riktig at eldre medarbeidere presterer dårligere enn yngre? Ny forskning belyser myter.
Medarbeidere som har passert sin antatt «beste alder» støter ofte på negative holdninger, både når de søker jobb og i en arbeidssituasjon. Disse holdningene kan bidra til at medarbeidere som er både motiverte og kompetente ender opp med arbeidsledighet eller førtidspensjonering.
En fersk studie viser at relativt sett eldre arbeidssøkere blir vurdert som mindre teknologisk kompetente, mindre fleksible og mindre læringsdyktige enn yngre arbeidssøkere. Dette gjelder også medarbeidere som har mange år igjen til pensjonsalderen. En konsekvens er at eldre arbeidssøkere har vesentlig dårligere odds for å bli kalt inn til et jobbintervju.
Spørsmålet er om disse antagelsene er riktige, og om eldre medarbeidere leverer dårligere resultater enn de yngre. De siste årene har en lang rekke studier forsøkt å belyse nettopp dette.
En ny studie, på tvers av 27 land, kan tyde på at potensialet for å være produktiv på jobb i snitt er noe lavere for de eldste aldersgruppene. Men denne studien kan ikke si noe om forskjellene forklares av alder i seg selv eller av medarbeidernes generasjonsmessige bakgrunn. Forskjellene i potensial er også minst eller borte når de eldste medarbeiderne har høy utdannelse eller får gode muligheter til uformell læring på jobben. Det siste viser betydningen av ledere som stimulerer til nettopp læring og utvikling i jobbsammenheng.
Når det gjelder faktisk produktivitet og jobbytelse, viser en ny og stor oversiktsstudie av Viviani og kolleger at det gjennomgående ikke er noen forskjeller i produktivitet mellom yngre og eldre medarbeidere. Tvert imot tyder forskningen på feltet på at eldre medarbeidere i snitt yter bedre, både kvantitetsmessig og kvalitetsmessig. Men de eldre har et noe høyere sykefravær. Yngre medarbeidere derimot, yter i snitt dårligere enn de eldre, men har høyere grad av tilstedeværelse. Produktivitetsgevinsten blir dermed den samme for arbeidsgiver.
Andre nye studier tyder på at mytene om at yngre og eldre medarbeidere er forskjellige når det gjelder typen jobbmotivasjon, er direkte feil eller i det minste sterkt overdrevet og uten praktisk betydning. Både yngre og eldre medarbeidere har behov for å føle seg kompetente, føle tilhørighet og å få tillit og autonomi. Noen er mest drevet av ytre belønninger, mens andre brenner for selve jobben. De individuelle forskjellene er betydelig større enn forskjellene mellom aldersgrupper.
Når det gjelder evnen til å bidra til innovasjon og utvikling, viser en helt fersk europeisk studie at en jevn alderssammensetning blant medarbeiderne gir positive effekter på læring, utvikling, kompetansedeling og innovasjon. En ujevn sammensetning derimot, med mange medarbeidere i hver ende av aldersskalaen, gir mer polarisering og dermed negative effekter. Med andre ord betyr selve alderssammensetningen mye for effektene som oppstår.
Mange nye forskningsstudier tyder dermed på at en medarbeider ikke så lett går ut på dato på grunn av alder alene. Hva som er en medarbeiders beste alder, henger i stor grad sammen med stimulans fra ledere og kolleger.
Mangfold og inkludering i arbeidslivet skapes ikke gjennom fagre ord, men gjennom å motvirke negative og ubegrunnede holdninger samt verdsette individuelle forskjeller og ulike kilder til kompetanse.
I en stillingsannonse nylig sto det: «Vi ønsker å speile mangfoldet i befolkningen i rekrutteringen vår. Vi oppfordrer alle som er kvalifiserte til å søke ledige stillinger uansett kjønn, alder, funksjonshemning og flerkulturell bakgrunn eller om du har hatt et lengre opphold fra arbeidslivet.»
Dette er mangfoldstankegang i praksis, med vekt på kompetanse. Om kompetansen og potensialet blir brukt på en god og nyttig måte, er i stor grad opp til arbeidsgiver og kolleger.
Innlegget ble først publisert på DN.no 30.01.22.
Forskningen: Viviani mfl. Productivity in older versus younger workers. Work, 2021.
Publisert 1. februar 2022