Jobbtilfredshet er den faktor som betyr mest for om medarbeideren ønsker å bli værende eller skifte jobb.
Jobbholdninger referer til lederes og medarbeideres evalueringer av ulike aspekter ved jobben og ved organisasjonen de arbeider i. I forskningen har man vært opptatt av slike holdninger siden de kan forklare variasjon i viktige utfall som arbeidsprestasjoner, ekstrarolleatferd og turnoverintensjon, altså tenker på å skifte jobb. Gjennom medarbeiderundersøkelser i organisasjoner måles også jobbholdninger. Enkelte estimater blant amerikanske organisasjoner viser at opptil 90 prosent gjennomfører medarbeiderundersøkelser. Jobbholdninger er derfor viktig både i forskning og i praksis.
Det man til nå ikke har undersøkt er derimot om noen jobbholdninger er viktigere enn andre, om noen er overflødige, hvordan ulike jobbholdninger relaterer til hverandre og kvaliteten på måleinstrumentene for å måle jobbholdninger. I en nylig publisert såkalt metaanalyse av over 6 500 enkeltstudier og til sammen over 3,3 millioner respondenter er dette undersøkt. Syv jobbholdninger ble undersøkt, hvorav fire er rettet mot organisasjonen (organisasjonsforpliktelse, opplevd støtte fra organisasjonen og opplevelse av rettferdige prosedyrer og utfall) og tre er rettet mot selve jobben (jobbinvolvering, jobbengasjement og jobbtilfredshet).
Bortsett fra jobbinvolvering, som referer til i hvor stor grad man identifiserer seg psykologisk med jobben, er kvaliteten på måleinstrumentene akseptabel. Selv om de fleste jobbholdningene korrelerer sterkt med hverandre (de fleste mellom ρ = .50 og .69) er ingen av jobbholdningene direkte overflødige.
Når det gjelder prediksjon av arbeidsprestasjoner er jobbtilfredshet den viktigste jobbholdningen etterfulgt av jobbengasjement. Utover disse to holdningen bidrar opplevelse av rettferdige utfall og prosedyrer noe, men for praktiske formål veldig lite. Det betyr at de tre øvrige holdningene ikke bidrar noe til å forklare variasjoner i arbeidsprestasjoner. Det er også verdt å merke seg at de fire viktigste jobbholdningene kun forklarer 13 prosent av variasjonen i arbeidsprestasjoner.
De jobbholdningene som best forklarer ekstrarolleatferd, som referer til jobbadferd som går utover det som kan forventes eller fremkommer av arbeidsbeskrivelsen, er jobbengasjement og opplevelse av rettferdige prosedyrer. Det betyr at det gir liten tilleggsverdi i å måle de fem andre jobbholdningene for å predikere ekstrarolleatferd. Også for ekstrarolleatferd kan jobbholdningene kun forklare en begrenset prosentandel (14 prosent). Fra andre studier vet vi at ulike aspekter ved ledelse (f.eks. kvaliteten på relasjonen mellom lederen og medarbeideren) og indre motivasjon spiller avgjørende roller i å predikere både arbeidsprestasjoner og ekstrarolleatferd.
Når det gjelder turnoverintensjon er jobbtilfredshet den klart viktigste jobbholdningen, etterfulgt av opplevelse av organisatorisk støtte, opplevelse av rettferdige utfall og organisasjonsforpliktelse. Jobbtilfredshet alene kan faktisk forklare hele 34 prosent av variasjonen i turnoverintensjon. Det er et viktig funn siden turnoverintensjon er en veldig sentral forklaring på faktisk turnover i tillegg til såkalt turnoveratferd som inkluderer f.eks. aktiv jobbsøking. Turnover er dyrt og estimater fra USA tilsier at å erstatte en som slutter representerer en kostnad på mellom 93 og 200 prosent av årslønnen til den som slutter, avhengig av ferdighetsnivå og ansvarsnivå.
Med bakgrunn i de disse funnene (og flere andre det ikke plass til å skrive om her) anbefaler forskerne at man ikke bør måle eller forske på jobbinvolvering. Når det gjelder råd om hvilke jobbholdninger man bør måle i medarbeiderundersøkelser fremstår jobbengasjement og jobbtilfredshet som to gode kandidater. Jobbengasjement består av til sammen 17 påstander og måler tre underdimensjoner; energi, dedikasjon og «oppslukthet» av jobben, mens jobbtilfredshetsmålet består av kun fem påstander og er klart viktigst for å predikere turnoverintensjon. Dersom man skal velge mellom å måle jobbengasjement og jobbtilfredshet kan det derfor være fornuftig å velge jobbtilfredshet.
Når det gjelder holdninger rett mot organisasjonen bør man enten måle opplevelsen av rettferdige prosedyrer eller opplevd støtte fra organisasjonen – eller begge disse holdningene. Når medarbeidere og ledere opplever prosedyrene i organisasjonen som rettferdige (f.eks. at prosedyrene innfrir krav om etiske og moralske standarder) opplever de både fordelaktige og ufordelaktige utfall (f.eks. et lavere lønnstillegg enn forventet) som mer rettferdige, samt at det øker tillit og lojalitet til organisasjonen. Derfor kan opplevelsen av rettferdige prosedyrer være et godt valg og man skal velge blant de to.
Innlegget ble først publisert på DN.no 06.03.22.
Haley M. Woznyj med flere. Job attitudes: A meta-analytic review and an agenda for future research. Journal of Organizational Behavior, 2022; 1–19. DOI: 10.1002/job.2598.
Publisert 9. mars 2022