-
Ledelse

Trikset som kan fikse kjønnsubalanse på toppen

26. april 2022

Mads Nordmo Arnestad

Problemet er ikke negativ særbehandling av kvinnelige søkere, men mangelen på kvalifiserte kvinnelige søkere til de mest kompetitive stillingene. Det kan vi lett gjøre noe med.

Vi får ikke til full likestilling mellom kvinner og menn i Norge. Til tross for at kvinner dominerer i nesten alle utdannelsesløp, og til tross for endeløse festtaler, holdningskampanjer og mentorprogram, må vi innse de statistiske fakta: Ledelses-segmentet av norsk organisasjonsliv er og blir mannsdominert.

Data fra 2020 viser at bare 16,6 prosent av lederne i norske AS er kvinner. I de store børsnoterte selskapene er det enda ynkeligere: 93 prosent menn i topplederrollen. Mellomledere i linjeposisjoner, altså ledere med resultatansvar for sin avdeling, er også fortrinnsvis menn. Og dette er i et av verdens mest likestilte land. Who run the world? Menn.

I det offentlige skryter man av å ha oppnådd 50 prosent kvinnelige ledere. Dette er en hul seier når man tar inn over seg at nesten 70 prosent av de som jobber i offentlig sektor er kvinner. Dette indikerer at menn er like overrepresentert i lederrollen, også i det offentlige. Det jobber for eksempel svært få menn i norske barnehager, men de som gjør er påfallende ofte ledere.

Hvem har skylden i kjønnsubalansen?

Denne skjevheten har man problematisert siden 1960-tallet. Og skylden er blitt plassert mange forskjellige steder.

Mange har pekt på menn, og hevdet at det er vår feil. Vi man-splainer, man-spreader, man-terupter og holder lange monologer. Vi tar for mye plass, vi er for aggressive og dominerende, og mange av oss går ikke langt nok i å anerkjenne våre urettferdige privilegier.

Den andre parten som har fått skylden for kjønnsubalansen på toppen, er kvinnene. De er for veike, for servile og for ettergivende. Facebook-direktør Sheryl Sandberg og resten av «lean in»-juntaen hevder at kvinner må være kompetitive og dominerende, akkurat som sine mannlige kolleger og konkurrenter. På med skulderputene, og ut med albuene. Kun ved å emulere menns mest usunne væremåter vil kvinnefrigjøringen kunne finne sted.

Den tredje parten som har mottatt skyld i denne saken er HR-avdelingene og lederrekruttørene. Denne kritikken faller i utgangspunktet på sin egen urimelighet. Absolutt alle som jobber med dette i Norge vet at det er svært ønskelig å få opp og frem flere kvinnelige ledere.

Konsulentselskapet McKinsey, som står bak den ofte siterte rapporten «Diversity wins», må selv vedgå det pinlige faktum at de ikke har lykkes i å oppfostre en eneste kvinnelig partner til ledergruppen i Norge.

Problemet er ikke negativ særbehandling av kvinnelige søkere. Det er mangelen på kvalifiserte kvinnelige søkere til de mest kompetitive stillingene.

Trikset er å endre HR-praksis

Likevel er det nettopp i HR-praksis at en ny potensiell nøkkel til denne floken har dukket opp. Trikset ligger i å endre regelen for hvilke interne medarbeidere som blir vurdert til en ledig lederstilling.

Når en slik stilling blir ledig i en organisasjon i dag, må interne medarbeidere som ønsker å bli vurdert til stillingen aktivt søke på den.

Hva hvis man endret på dette, slik at det heller var de medarbeiderne som ikke ville bli vurdert til stillingen som måtte aktivt si ifra, mens alle kvalifiserte medarbeidere som ikke foretar seg noe blir vurdert som søkere?

Trikset ligger i å endre regelen for hvilke interne medarbeidere som blir vurdert til en ledig lederstilling.

I en genial studie fra 2021 demonstrerte forskere at selv om kvinner ofte velger å avstå fra å konkurrere om jobber dersom de må aktivt søke på jobben, velger de ofte å bli værende i konkurransen dersom regelen er at de må aktivt melde seg ut av søknadsprosessen. Dermed får man langt flere interne kvinnelige søkere.

Dagens praksis, der man kun evaluerer medarbeidere som aktivt søker på lederstillinger, representerer et slags forfremmelsesfilter, der kun kandidater med stor tro på egne evner og vilje til å konkurrere passerer gjennom. I mange tilfeller er dette ønskelige kvaliteter i en leder, men ikke alltid.

Ved å snu betingelsen til at alle kvalifiserte medarbeidere automatisk søker, unntatt de som aktivt melder seg ut av dansen, tar man bort dette søkefilteret.

Da får man også med en del kvinnelige kandidater som ikke ville aktivt oppsøkt konkurranse med sine venner og kolleger, men som heller ikke vil vike unna hvis de meldes på automatisk.

Å endre søkebetingelsene på denne måten representerer en svært lovende løsning på et av vår tids mest tornete problem. Menn slipper å slutte å oppføre seg som menn. Kvinner slipper å oppføre seg mer som menn.

Mer forskning er naturligvis nødvendig for å evaluere tiltaket, men mye kan tyde på at norske organisasjoner som ønsker seg flere kvinner i toppen burde ta dette trikset i bruk. Ta gjerne kontakt med en forsker før du eventuelt implementerer dette tiltaket, for dette vil vi studere nærmere.

Referanse

Innlegget ble først publisert på DN.no 12.04.22.

;

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på