-

Det typiske jobbintervjuet er lite egnet til å fortelle om en jobbsøkers fremtidige prestasjoner. Likevel er intervju den aller mest brukte metoden i rekruttering. Hvor ligger fallgruvene?

En kollega av meg søkte nettopp på en stilling. Han fikk blant annet spørsmål om hvilket dyr han ville ha vært, og hvor han ser seg selv om fem år. Hva rekruttereren håpet å få ut av å stille disse spørsmålene er uklart.

Disse, og lignende spørsmål måler kun kandidatens innøvde eller tilfeldige svar, og sier svært lite om hvilket potensiale vedkommende har for å gjøre en god jobb.

Jobbintervjuer - et godt rekrutteringsverktøy?

Rekrutterere ser ut til å ha klokkertro på egen evne til å gjenkjenne den beste kandidaten gjennom å ta en prat med vedkommende. Når vi får mulighet til å møte folk ansikt til ansikt, og stille en del spørsmål, gir det oss en slags opplevd trygghet om at vi klarer å bedømme hvilken kandidat som har størst potensiale til å prestere godt, «passe inn» og som vi har god kjemi med.

Men fungerer jobbintervjuet godt for å finne kandidaten med best potensiale for jobben?

Svaret er både ja og nei. Dersom man utarbeider, gjennomfører og evaluerer intervjuprosessen på en god måte, kan jobbintervjuet være et godt verktøy. Et strukturert, kompetansebasert intervju mer enn dobler sjansen for at vi velger personen med størst potensiale. Om kandidatene får de samme spørsmålene samt at spørsmålene direkte berører kompetanser som er nødvendige for stillingen, vil intervju altså være å anbefale.

De 10 fallgruver

Samtidig skal rekrutterere aldri undervurdere de mulige kognitive feilkildene og fallgruvene vi utsettes for når vi skal vurdere og evaluere kandidatene. Inspirert av Espen Skorstads sin bok «Rett person på rett plass», får du her 10 grunner som gjør at jobbintervjuet ubevisst kan villede oss;

Fallgruve 1: Intervjuere har ulik oppfatning av kandidaten, vekter ulikt og baserer seg på ulik informasjon i sin vurdering.

Rekrutterere kan ha ulikt syn på både hva som skal til for å lykkes i stillingen, og også oppfatte kandidaten ulikt. Vi oppfatter nemlig det andre gjør på bakgrunn av våre egne erfaringer, preferanser, holdninger osv. Hvis vi ikke har en klar og felles oppfatning av hvilke kompetanser vi skal se etter, og hvordan disse skal vektes, vil tilfeldigheter avgjøre hvordan kandidatene vurderes.

Fallgruve 2: Intervjuere tar beslutninger basert på magefølelse og intuisjon.

Ofte hører vi om erfarne ledere eller rekrutterere som stolt proklamerer at de intuitivt kjenner igjen «en god leder», «en toppselger», eller «den beste kandidaten». Å basere avgjørelser på magefølelse og intuisjon alene er i beste fall et sjansespill.

Fallgruve 3: Førsteinntrykk og bekreftelsesfellen.

Det tar bare sekunder å danne seg et førsteinntrykk av noen, som igjen utløser noen forutinntatte inntrykk av om personen er «hyggelig», «dyktig», «udugelig» osv. Innen få minutter kan rekrutterere ubevisst ha gjort seg opp en mening om kandidaten. Selvsagt kan dette inntrykket endres underveis, men det er en kjent kognitiv feilkilde, også kjent som bekreftelsesfellen, at vi vektlegger informasjonen som underbygger det vi allerede tror, mener og vet om kandidaten.

Fallgruve 4: Kontrasteffekten

Ofte gjennomfører man intervju med flere kandidater, kanskje på samme dag. Det er lett å begynne å sammenligne kandidatene opp mot hverandre i stedet for opp mot kompetansekravene og jobbanalysen. Faren ligger i at vi dermed ubevisst påvirkes av hvor godt eller dårlig personen i forkant presterte.

Fallgruve 5: Likhetseffekten

Forskning viser at vi rangerer individer som «ligner på oss selv», for eksempel i form av personlighet, utdanning, etnisk bakgrunn osv, som mer intelligente, kunnskapsrike og velfungerende. Da øker faren for homososial reproduksjon, det vil si en tendens til å rekruttere folk som er lik en selv.

Fallgruve 6: Intervjueren påvirker kandidatens adferd og prestasjon

Rekruttererens adferd i selve intervjusituasjonen kan også være en fallgruve! Rekruttererens kroppsspråk, mimikk og evne til å lytte interessert er bare noe av det som har innflytelse på kandidatens adferd og prestasjon. Alle kandidater bør behandles likt, selv om det er langt på dag og rekruttereren er sliten…

Fallgruve 7: Glorieeffekten

Glorieeffekten innebærer at en positiv enkeltfaktor gjør at vi vurderer personen positivt på andre måter også. Eksempelvis kan vi tenke at en som lykkes i idrett også vil lykkes i næringslivet, gjerne som leder. Vår allerede positive holdning til kandidaten påvirker hvordan vi oppfatter personen og tolker flere sider ved vedkommende i positiv retning.

Fallgruve 8: Intervjueren lar seg påvirke av stereotypier og egne fordommer

Våre generaliserte oppfatninger av bestemte grupper, også kalt stereotypier, kan påvirke hvordan vi vurderer kandidater. For å unngå diskriminering mot enkeltgrupper, er første steg som rekrutterer å bli bevisst sine egne fordommer og forutinntatte holdninger, og utfordre seg selv til å se enkeltindivider framfor gruppetilhørighet.

Fallgruve 9: Løgn og manipulasjon fra kandidatens side

Fra tid til annen kan det skje at jobbsøkere direkte lyver eller leverer falske papirer. Faktisk viser forskning at ca 44% av jobbsøkere oppgir å ha oppgitt fordreid info i cv og søknad eller løyet minst 1 gang på intervju. Vær oppmerksom på denne problematikken og ha gode rutiner for å avdekke slike usannheter.

Fallgruve 10: Følge gamle vaner

Å gjøre slik man alltid har gjort kan virke logisk og tidsbesparende. Utfordringen er dog at man faller tilbake på den gamle magefølelsen, eller lar vær å skreddersy intervjuspørsmålene som avdekker om kandidaten kan prestere godt i jobben. En god rekrutterer tilpasser spørsmål ut ifra kompetansekravene for stillingen og er bevisst på egne kognitive fallgruver.

 

7 do’s i rekruttering:

  1. Husk jobbanalysen! En god «kravspesifikasjon» er avgjørende i enhver utvelgelsesprosess
  2. Evaluer kandidatene opp mot jobbanalysen, ikke opp mot hverandre…
  3. Still gode spørsmål. Bruk av kompetansebaserte spørsmål med fokus på tidligere relevante situasjoner kan øke mulighet for å predikere fremtidig adferd
  4. Struktur betyr noe! Strukturerte intervjuer gjør at vi vurderer kandidatene basert på de samme faktorene (relevante for stillingen)
  5. Bruk flere ulike rekrutteringsmetoder – for eksempel en kombinasjon av case, gode tester, kompetansebasert intervju osv.
  6. Vær flere som evaluerer og vurderer kandidatene, og kalibrer vurderingene opp mot jobbanalysen
  7. Vær bevisst på, og snakk om, de kognitive fallgruvene som lett oppstår i utvelgelsesprosessen

 

Referanse:

Espen Skorstad (2020), Rett person på rett plass. 2.utg. Gyldendal Akademisk.

 

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på