Folk flest tar feil om motivasjon

Mine kolleger på BI, professorene Øyvind Kvalnes og Dag Morten Dalen, har nylig debattert hvilket menneskesyn BI og andre handelshøyskoler formidler og fremhever (DN 2. og 5. oktober). Kvalnes er opptatt av de negative konsekvensene av det økonomiske mennesket som et egeninteressedrevet og rasjonelt vesen – i kortversjon en rasjonell egoist. Dalen på sin side hevder at samfunnsøkonomene på BI ikke dyrker frem et slikt menneskesyn i undervisningen.

Uavhengig av hva vi på BI formidler, er hvermannsens oppfatning at vi faktisk er rasjonelle egoister, i fall når det gjelder andre enn oss selv. I en amerikansk undersøkelse om motivasjon var 73 prosent enige i påstanden om at «store lønnsforskjeller er nødvendig for a få folk til a jobbe hardt», og 67 prosent var enige i påstanden om at «mennesker vil ikke ta på seg ekstra ansvar på jobben dersom de ikke får ekstra betalt for det».

Når man blir spurt om egen motivasjon og å rangere viktigheten av fem ulike jobbaspekter, kommer «en viktig jobb» som oftest på førsteplass, mens «lønn» ofte kommer betydelig lenger ned på listen. I en undersøkelse av 486 framtidige amerikanske advokater svarte 62 prosent at andre jusstudenter hadde valgt å studere jus ut fra økonomiske motiver, mens et stort flertall svarte at de selv hadde valgt det på grunn av edlere motiver (Heath, 1999).et gjelder andre enn oss selv.

Dette gjelder ikke bare i USA. Når jeg holder foredrag og underviser om indre og ytre motivasjon, svarer typisk mellom 80 og 90 prosent at en kombinasjon av indre og ytre motiver er det som gir de beste prestasjonene, senest i et foredrag for nesten 800 såkalte kunnskapsarbeidere. «Folk flest» tror altså at ytre motivasjon, som gjelder atferd rettet mot å oppnå positive konsekvenser for en selv som f.eks. økt lønn, bonus, status eller forfremmelser og å unngå negative konsekvenser, er en forutsetning for gode resultater eller prestasjoner.

Folk flest tar feil

I en av de få studiene som undersøker både indre og ytre motivasjon, fant vi at jo mer ansatte på bensinstasjoner var ytre motivert jo dårlige presterte de på jobben (Kuvaas m.fl., 2017). Det motsatt var tilfellet for indre motivasjon, eller atferd utført med bakgrunn i indre belønninger som tilfredshet, glede eller mening knyttet til de oppgavene vi utfører.

I den samme studien fant vi blant mer enn 4,500 ansatte i finansbransjen at ytre motivasjon var assosiert med blant annet tanker om å slutte i jobben, utbrenthet, lav lojalitet til organisasjonen og konflikt mellom arbeid og familie. Også her var det motsatte tilfellet for indre motivasjon. En metaanalyse innenfor utdanning viser at jo mer indre motivert elevene er for fagene jo bedre læringsutbytte, og jo mer ytre motivert for fagene, jo dårligere læringsutbytte (Taylor m.fl., 2014).

Også blant amerikanske kadetter ved West Point Academy var ytre motiver for å ta en militærutdanning assosiert med en dårlig karriereutvikling mange år etterpå, mens indre motiver var assosiert med en fordelaktig utvikling (Wrzesniewski m.fl., 2014).

For de aller fleste oppgaver i arbeidslivet og ellers er altså ytre motivasjon i beste fall en svært begrenset motivasjonsfaktor. Allikevel fremelskes slik motivasjon gjennom for eksempel detaljert målstyring, prestasjons- eller resultatbaserte bonuser eller intern konkurranse om titler og forfremmelser. I tråd med et økonomisk menneskesyn og en misoppfatning om motivasjon er lik ytre motivasjon.

Hvor kommer misforståelsen fra?

At folk flest har en feil oppfatning av produktiv motivasjon kan alene ikke tilskrives utdanningsinstitusjoner. Feiloppfatningen fremstår som intuitivt riktig. Altså som riktig når vi ikke tenker oss om. Vi som mennesker har en grunnleggende tendens til å forklare andres gode prestasjoner med ytre motiverende faktorer fordi vi ikke har tilgang til deres indre motiver. Det er derfor typisk at vi forklarer en kollegas gode prestasjoner eller resultater med at hen oppnår fordelaktige konsekvenser for seg selv, som for eksempel høyere lønn eller bonus, prestisje eller forfremmelser – da slike ytre forhold er synlige for oss.

I tillegg er det slik at indre motivasjon har fordelaktige eller instrumentelle konsekvenser nettopp fordi det gir bedre resultater og prestasjoner. Med andre ord lønner det seg å være indre motivert på jobben og i andre sammenhenger. At indre motivasjon har slike instrumentelle konsekvenser betyr derimot ikke at det har instrumentelle årsaker.

Teksten ble først publisert i Dagens Næringsliv: https://www.dn.no/ledelse/folk-flest-tar-feil-om-motivasjon/2-1-1335820