De «med hull i cv-en» ble de mest engasjerte og lojale ansatte

Stramt arbeidsmarked gir muligheter for å ansette flere av dem som står utenfor arbeidsmarkedet, og kanskje har gjort det lenge. Et betydelig antall norske virksomheter er opptatt av å inkludere. Vi har i vår forskning snakket med ledere og ansatte i virksomheter som har god erfaring med å ansette og holde på personer rekruttert gjennom Nav-systemet.

Hva kan vi lære av dem?

Et fellestrekk hos lederne er at de viser omsorg. Ikke omsorg som utelukkende begrenser seg til arbeidsplassen og til arbeidstageren som ansatt, men som retter seg mot hele mennesket.

Omsorgsfulle ledere

Det kan være lederen gir økonomiske råd om kjøp av bil eller bolig, kanskje hjelper de til med flytting. I bunn og grunn utviser de en genuin interesse for ansattes liv og deres ve og vel.

Denne typen ledere beskrives av ansatte som varme og rause – de utviser det vi kaller «omsorgsfullt lederskap».

Å være en omsorgsfull leder går ikke nødvendigvis på bekostning av lederen selv, og det går i hvert fall ikke på bekostning av bedriften.

Virksomhetene vi har snakket med, finner langt flere fordeler enn ulemper med å inkludere bredere. Medarbeiderne som er blitt rekruttert via Nav, omtales gjennomgående som de mest engasjerte og lojale medarbeiderne bedriftene har. De har «kjent på utenforskapet» og ønsker seg ikke tilbake.

At lederne kjenner til mer sårbare og vanskelige sider ved sine ansattes liv, kan faktisk skape dypere og sterkere bånd mellom ledere og ansatte.

At ansatte på en arbeidsplass er forskjellige og har ulike styrker og svakheter, anses dessuten som en berikelse for arbeidsmiljøet. For arbeidsplassen skaper arbeidsinkludering stolthet og, som en av lederne uttalte, «de ansatte ser verdien av at arbeidsplassen vår er et samfunn i miniatyr».

Så hva kreves videre av ledere og ansatte for å få «personer fra utenforskapet» til å faktisk trives på arbeidsplassen, og bli værende?

Ifølge bedriftene som har lykkes, handler slike ansettelser om å gi oppmerksomhet og tilrettelegging over tid. Det handler om å anerkjenne at «de fleste av disse folka er langt nede og at du må møte dem der de er, istedenfor å komme med masse krav som arbeidsgiver», som en leder uttalte.

Dette krever et skifte av perspektiv, fra at den ansatte skal tilpasses jobben, til at arbeidsoppgaver og stillingsprosent kan tilpasses den enkeltes forutsetninger og behov.

For eksempel: Da en barnehage hadde ansatt en person fra Nav som viste seg ikke å være egnet til å jobbe med barn, kom det frem at vedkommende trivdes godt med renhold og å gjøre innkjøp.

Å jobbe slik kan være en tid- og tålmodighetskrevende prosess med mye prøving og feiling. På arbeidsplassene vi har snakket med, er det slett ikke alltid de lykkes. Det kan være vanskelig som leder å vite hva slags omsorg man skal gi, og når, og det kan være vanskelig å skulle få medarbeidere til å jobbe sammen med personer som krever ekstra oppfølging i en hektisk hverdag.

Involverer alle ansatte

Inkludering er naturlig nok ikke et soloprosjekt fra ledernes side, men involverer alle ansatte. Det beskrives gjerne som en del av en virksomhetskultur som «setter mennesker først» og som vektlegger sterke emosjonelle bånd mellom de ansatte.

Å være inkluderende innebærer sjelden en uttalt plan, og det kan være vanskelig å beskrive hva man gjør for å inkludere, mer enn å «bare være seg selv». I virksomhetene vi besøkte, gjorde de ikke et poeng ut av at noen av de ansatte var rekruttert via Nav. «Her er vi jo alle litt rare,» sa en leder.

De som viser omsorgsfullt lederskap, er til stede, støtter sine medarbeidere, gir dem oppmerksomhet, tar ansvar for dem, og hjelper dem til å utvikle seg.

Omsorg er noe som hører til de aller flestes hverdag, både lederes og medarbeideres. Omsorg kan vises i det store, ved å være åpen, varm og raus, men det kan også handle om små gester, som å gi en anerkjennende kommentar eller et smil i gangen – ved å bry seg når det trengs.

Omsorgsfull ledelse er med andre ord noe de aller fleste gjør, i større og mindre grad, og under visse forutsetninger. Det er en kompetanse som allerede finnes mange steder. Det er, slik flere ledere formulerer det, ikke så mye «hokus pokus».

Vi vet fra forskningen at erfaring med arbeidsinkludering – både gode og dårlige – gjør virksomheter mer tilbøyelige til å inkludere flere. Det er steget til å forsøke seg første gangen som er det vanskelige. Med dagens stramme arbeidsmarked kan det å ta sjansen vise seg å være en både givende og lønnsom investering.

Teksten ble først publisert i DN: https://www.dn.no/innlegg/ledelse/arbeidsliv/rekruttering/de-med-hull-i-cv-en-ble-de-mest-engasjerte-og-lojale-ansatte/2-1-1352565