5 råd for å aktivere lysten til selvutvikling og læring.
Mange ledere har opplevd å ha ansatte som har mistet motivasjonen på jobb. Dette kan være svært frustrerende, spesielt om man opplever at man har vært empatisk og tilstedeværende. Da kan det bli enda vanskeligere å gi enda mer empati eller motivasjon når noen er uengasjerte i jobben og lite produktive som et resultat.
En typisk forklaring fra en engasjert leder vil være at problemet ligger hos de ansatte, muligens er det en eller flere primadonnaer med alt for store behov, kanskje noen organisasjonen bare burde kvitte seg med? Men er det beste å få disse til å slutte, eller finnes det måter en kan vekke motivasjonen hos de ansatte igjen?
Alle mennesker ønsker å finne en mening i det de gjør på jobb. Dette er ren biologi. Mennesker er generelt sett søkende og dette skaper naturlige impulser for å lære nye ferdigheter eller kunnskap, og ta fatt i nye utfordringer som vi opplever som meningsfulle. Når vi opplever at disse behovene blir møtt, får vi et skudd av dopamin – en nevrotransmitter i hjernen som signaliserer motivasjon og nytelse – som gjør at vi blir ivrige og engasjerer oss mer. Vi føler oss rett og slett levende!
Forskning viser at noen av hovedårsakene for at vi som mennesker faktisk lever og ønsker å jobbe er: utforsking, eksperimentering og læring.Det største problemet i dag er at mange arbeidstakere ikke får delta i disse aktivitetene. Mange bedrifter er ikke organiserte slik, og noen bedrifter motarbeider faktisk at de ansatte får reelle muligheter for å utvikle seg uten å være klar over det. Et eksempel på dette er når fokus på jobb er hovedsakelig resultatorientert istedenfor utviklingsorientert.
Et godt eksempel på dette er Tomine, en utvikler i et visuelt designbyrå. Fersk ut av studiene var Tomine lidenskapelig opptatt av design, og hun ble fortalt av sin første arbeidsgiver at her var det muligheter for både læring og selv-utvikling. Tomine var lojal og ble med sin arbeidsgiver i 5 år. Men; «Plutselig, så forsto jeg at det var ingen som brydde seg om utvikling, og lederen min hadde ikke tid til at jeg skulle eksperimentere».
Tomine som var best i sitt kull igjennom utdanningsløpet ble møtt med en hard realitet; «Arbeidsgiver er mer opptatt av byråkrati enn personlig utvikling. De er livredde for å prøve noe nytt fordi de vet ikke hva konsekvensene vil bli. Det er ikke mye rom for læring her». Tomine ble demotivert og hun opplevde at de kreative evnene hun hadde dyrket fra barndommen ble nærmest utslettet i et slikt arbeidsmiljø. Tomine ble så oppgitt: «Jeg gjør det jeg må, minst mulig for mest mulig».
En naturlig reaksjon som leder ville vært å klandre Tomine, fordi lederen hadde en forventning om at den ansattes lidenskap for jobben ville være en driver i seg selv. Tomine sin reaksjon var også en naturlig måte å reagere på. Når vi blir demotivert, så skrur vi oss rett og slett av. Dette er kroppens måte å si at vi er ment til å gjøre bedre ting med livet vårt. Vi vil utforske og vi vil lære – det er menneskets iboende natur. Våre tilpasnings mekanismer forteller oss at vårt potensial som menneske er bortkastet her.
Tomine hadde mot nok til å ta kontakt med ledelsen og si ifra. Og heldigvis var lederen til Tomine observant og forsto at Tomine sitt potensiale ikke ble møtt. Resultatet var at lederen og Tomine tok en prat, og over tid fant de en måte der hennes faglige behov ble dekket. Sjefen til Tomine så også at det bare var byråkrati og standardiserte systemer som sto i veien for at Tomine kunne gjøre det hun var best til. Dermed mistet ikke designbyrået en dyktig ansatt.
Dette var altså en leder som var villig til å lytte, som anerkjente medarbeiderens ferdigheter og utviklingspotensial, og fant muligheter i organisasjonen som møtte den ansattes behov. Men i mange tilfeller kan det ta tid for å etablere nye oppgaver eller roller som åpner rommet de ansatte trenger for selv-utvikling og læring. Da er det viktig at lederen er tilstede for ansatte gjennom hele utviklingsprosessen, slik at de velger å bli og får ny giv til å bidra i organisasjonen.
For ledere er nøkkelen til motivasjon å aktivere medarbeidernes lyst for selv-utvikling og læring. Hva kan ledere gjøre?
Referanser
Men, L. R., Qin, Y. S., & Jin, J. (2022). Fostering employee trust via effective supervisory communication during the COVID-19 pandemic: Through the lens of motivating language theory. International Journal of Business Communication, 59(2), 193-218.
Wright, J. S., & Panksepp, J. (2012). An evolutionary framework to understand foraging, wanting, and desire: the neuropsychology of the SEEKING system. Neuropsychoanalysis, 14(1), 5-39.
Jensen, D. (2020). Turn Your Team’s Frustration into Motivation. Harvard Business Review.
Publisert 20. januar 2023