Medarbeidere som «slår seg vrang»

En av de viktigste oppgavene til en leder er å påvirke og motivere medarbeidere til å bidra til å nå felles mål. De fleste ledere med ansvar for mange medarbeidere opplever likevel noen ganger at enkelte medarbeidere ikke vil la seg lede, men tvert imot motarbeider lederen, enten åpent eller i det skjulte.

Det finnes mye forskning om effektive lederstiler, motivasjonsteknikker og påvirkningsgrep. Men så langt er det relativt lite forskning som kaster lys over hvorfor og hvordan noen medarbeidere ser ut til å «slå seg vrang» og ikke vil følge lederen.

En fersk studie peker på fem vanlige former for motarbeiding, slik ledere ser det selv:

1. Selvgodhet – Medarbeideren ser på seg selv som en stjerne som vet best og alltid har rett, og føler seg berettiget til stadig å utfordre lederens beslutninger.
2. Unngåelse – Medarbeideren unngår kommunikasjon med lederen.
3. Minimering av innsats – Medarbeideren gjør minst mulig, bryter tidsfrister eller leverer arbeid av dårlig kvalitet.
4. Følelsesbasert kommunikasjon – Medarbeideren er ikke saklig, men kommuniserer på en følelsesladd måte og kommer med stadige følelsesutbrudd.
5. Svekke samholdet i team – Medarbeideren splitter team, for eksempel ved å spre rykter eller sette kolleger opp mot hverandre og lederen.
   Den siste formen for motarbeiding oppleves av de fleste ledere som mest skadelig både for dem selv og for organisasjonen.

Det kan være lett å tenke seg at motarbeiding av ledere først og fremst handler om at enkelte medarbeidere er grunnleggende «vanskelige». Men selv om noen medarbeidere i større grad enn andre motarbeider ledere generelt, varierer graden av motarbeiding ofte fra situasjon til situasjon og avhengig av den enkelte leders personlighet og intelligens.

Ikke så overraskende opplever ledere som er omgjengelige, rettferdige, lite manipulerende og intelligente, minst motarbeiding.

Utadvendte, energiske og snakkesalige ledere opplever også mindre motarbeiding enn de mer innadvendte, mindre energiske og mindre snakkesalige. Det er mulig at de førstnevnte er mer overbevisende og derfor møter mindre motstand. En annen mulig forklaring er at nettopp utadvendte, energiske og snakkesalige ledere har en tendens til å legge større vekt på positive enn negative tilbakemeldinger, og derfor lett kan overse eller undervurdere motstand.

Mer overraskende er det kanskje at ledere som er åpne for nye ideer, innspill og diskusjon, opplever mer motarbeiding fra sine medarbeidere. Her er en mulig forklaring at medarbeidere oppfatter denne typen ledere som mer åpne for kritikk og derfor også for å bli utfordret direkte.

Kan skyldes et genuint ønske om forbedringer

Denne og andre studier tyder også på at motarbeiding av ledere varierer på tvers av bransjer og typer oppgaver. Graden av motarbeiding er størst når medarbeiderne har lav autonomi, det vil si muligheter til å jobbe selvstendig, samt stor arbeidsmengde og høyt tidspress. Med andre ord lite motiverende og stressende arbeidsvilkår.

På den annen side øker også kritiske holdninger til ledere og aktiv motstand når medarbeiderne oppfatter jobben sin som viktig og meningsfylt, og at organisasjonen har et viktig formål.

Mange ledere føler seg personlig angrepet av kritikk og motstand. Ledere som er veldig systematiske og organiserte eller følelsesmessig ustabile ser ut til å ha en sterkest tendens til dette, og til å se på motstanden som destruktiv.

Erfarne og høyt intelligente ledere ser derimot oftere på kritikk og motstand fra medarbeiderne som potensielt konstruktive innspill og som en naturlig del av lederrollen.

Et viktig spørsmål når medarbeidere tilsynelatende «slår seg vrang», er derfor om det først og fremst er lederen som oppfatter det slik og selv har bidratt til det, eller om motstanden skyldes et genuint ønske om forbedringer.

Teksten ble først publisert i Dagens Næringsliv: https://www.dn.no/ledelse/jobb-og-ledelse/lederstil/sabotasje/medarbeidere-som-slar-seg-vrang/2-1-1502562