Er du en leder til å stole på?

Tillit handler grunnleggende sett om å akseptere sårbarheten eller risikoen det innebærer å ha positive forventninger til andres intensjoner eller adferd. Jeg har tidligere i denne spalten skrevet om hvor viktig det er for medarbeidere å oppleve tillit fra sin leder. Denne gangen handler det om betydningen av at medarbeiderne har tillit til eller stoler på lederen sin. Det overordnede funnet fra flere metaanalyser er at tillit til lederen har rekke positive utfall som for eksempel gode arbeidsprestasjoner og lav turnoverintensjon.

Men hvilken type lederadferd eller lederstil er best egnet til å skape slik tillit blant medarbeiderne, og har det noe å si om tilliten er basert på medarbeiderens vurdering av lederens faglige eller profesjonelle egenskaper, eller hens mellommenneskelige egenskaper? En såkalt metaanalyse av 185 enkeltstudier publisert de siste 20 årene har undersøkt disse spørsmålene.

Har du en leder som bryr seg?

Det å ha tillit til lederen sin kan være basert to ulike vurderinger medarbeideren gjør; en kognitiv og en affektiv. Den kognitive tilliten handler om en mer rasjonell vurdering av lederens faglige eller profesjonelle egenskaper. «Vet hen hva hen driver med og har hen oversikt over kompleksiteten i denne saken» kan være tanker medarbeideren gjør seg. Den affektive tilliten refererer til personlige relasjoner til lederen, og baserer seg på vurderinger av lederens motiver om hvorfor og hvordan hen støtter og hjelper sine medarbeidere: «Hen bryr seg virkelig om meg og hvordan jeg har det i denne vanskelige situasjonen.»

Når det gjelder forklaring av medarbeidernes arbeidsprestasjoner og ekstrarolleatferd, hvor sistnevnte omhandler i hvilken grad medarbeiderne stiller opp og bidrar utover det arbeidskontrakten eller stillingen tilsier, kommer det frem et særdeles interessant funn.

Det er den affektive tilliten som er viktig. De som i bred forstand leverer best i jobben har altså stor tillit til sin nærmeste leder som et grunnleggende «godt menneske» som stiller opp, og som virkelig bryr seg om hvordan medarbeiderne har det. Skal en leder få det beste ut av sine medarbeidere, kan hen med andre ord ikke skjule seg bak at hen er og fremstår som en solid og pålitelig fagperson.

Når det gjelder hvilken type lederadferd eller lederstil som er best egnet til å skape tillit til lederen, står såkalt transformasjonsledelse sentralt. Transformasjonsledelse refererer til en leders evner til å få sine medarbeidere til å yte utover det som kan forventes gjennom de 4 i’er: Idealisert innflytelse, inspirerende motivasjon, intellektuell stimulering og individuelle hensyn.

Men når det gjelder affektiv tillit, som altså er det viktigste for gode prestasjoner, spiller såkalt positivt lederskap eller «nye» ledelsesformer en viktig rolle. Tjenende ledelse og etisk ledelse gir hver for seg en tilleggsforklaring, utover transformasjonsledelse, på over 30 prosent.

Tjenende ledere setter medarbeidernes og andre interessenters behov foran sine egne, mens etiske ledere er opptatt av å opptre etisk i sitt lederskap og ellers i livet. Begge disse ledelsesstilene gir altså et godt grunnlag for affektiv tillit til lederen.

Hva ønsker folk seg i en jobb?

At den affektive tilliten er viktigere enn den kognitive betyr ikke at sistnevnte er uviktig, eller at det ikke eksisterer minimumsnivåer for tillit til lederens faglige eller profesjonelle egenskaper. Sannsynligvis er det også slik at kognitiv tillit er viktigere for toppledere, politiske ledere og andre ledere høyere i organisasjonshierarkiet, og ledere medarbeideren ikke er i personlig kontakt med, men som kan ha betydning for ens egen jobb.

Manglende kognitiv tillit til topplederen eller toppledelsen vil kunne føre til usikkerhet om fremtiden til organisasjon, og dermed til jobbusikkerhet. Slik usikkerhet kan sannsynligvis ikke kompenseres ved å ha affektiv tillit til sin nærmeste leder, men det kan gjøre det lettere å leve med usikkerheten, og dermed gjøre den mindre produktivitetshemmende enn det som ellers ville vært tilfellet.

På en konferanse jeg nylig deltok på i Boston, stilte Wayne Cascio, en fremtredende veteran i ledelsesforskning, spørsmålet om hva folk egentlig ønsker seg i en jobb. Hans svar var (i) noe å tro på som er større enn meg selv, (ii) noen å ha tillit til og (iii) noen som har tillit til meg. Det synes jeg var en god oppsummering av tillitsforskningen innenfor ledelse, og en viktig påminnelse om hva et godt og produktivt lederskap egentlig handler om i praktisk forstand.

Teksten ble først publisert i Dagens Næringsliv: https://www.dn.no/ledelse/dn-ledelse/bard-kuvaas/tillitsbasert-ledelse/er-du-en-leder-til-a-stole-pa/2-1-1522312