Fiendtlig ledelse – «tøff kjærlighet»?

Fiendtlig ledelse svekker medarbeidernes velbefinnende på jobb, skaper motstand mot lederen og gir dårligere resultater, viser en lang rekke forskningsstudier.

Eksempler på fiendtlig ledelse kan være en nedlatende holdning, latterliggjøring, baksnakking eller bruk av skjellsord for å beskrive medarbeidere.

Hvordan en medarbeider tolker fiendtlig ledelse kan likevel variere. Noen ganger vil en leder med fiendtlig adferd kunne oppfattes som for eksempel «krevende», «strategisk» eller som en leder som viser «tøff kjærlighet», det vil si som er brysk og røff, men innerst inne er velmenende.

Forskeren Robert Lount og kolleger ønsket å undersøke om lederens prestasjoner, det vil si resultatene lederen var med på å skape, påvirket om fiendtlig adferd faktisk ble oppfattet som fiendtlig eller som «tøff kjærlighet». I den ferske artikkelen «Abuser or tough love boss?» presenterer de flere studier. Deltagerne fikk en rekke spørsmål om hvordan de oppfattet og reagerte på ledere med fiendtlig adferd, men varierende grad av prestasjoner og suksess.

Funnene viste at ledere som hadde fiendtlig adferd og presterte godt, i betydelig mindre grad ble oppfattet som fiendtlige av sine medarbeidere. Disse lederne ble også i høyere grad oppfattet som tøffe og kjærlige, sammenlignet med ledere som presterte dårlig og hadde den samme fiendtlige adferden. 

De fiendtlige og høyt presterende lederne vekket også mindre motstand hos sine medarbeidere enn de fiendtlige lederne som presterte dårlig.

Et interessant tilleggsfunn var at medarbeidere som oppfattet en fiendtlig og høyt presterende leder som tøff og kjærlig, også opplevde sine karrieremuligheter som bedre enn dem som oppfattet den samme lederen som fiendtlig.

Med andre ord er det ikke gitt at det som typisk regnes som fiendtlig lederadferd alltid oppfattes som det. Det er heller ikke gitt at to ledere med like fiendtlig adferd oppfattes som like fiendtlige.

Er det å prestere godt en unnskyldning for fiendtlig atferd?

Ledere med fiendtlig adferd og som ser ut til å levere gode resultater, løper mindre risiko for å bli sett på som fiendtlige.

Noen vil kanskje påstå at de lar seg motivere av fiendtlig lederadferd pakket inn som «tøff kjærlighet». Mange fiendtlige ledere vil nok også insistere på å bli tolket i beste mening, det vil si som røffe, men velmenende ledere.

Dette betyr likevel ikke at fiendtlig lederadferd har positive effekter for organisasjonen. Det er lite eller ingenting som tyder på at de eventuelle positive effektene av fiendtlig lederadferd veier opp for alle de negative effektene, som er godt dokumentert i forskning gjennom mange år.

Tvert imot tyder tilgjengelig forskning på at når noen ledere med fiendtlig adferd leverer gode resultater, er det til tross for fiendtligheten, ikke på grunn av den. Den fiendtlige lederen kunne sannsynligvis ha prestert enda bedre uten den fiendtlige adferden og alle ulempene den medfører, ikke minst for medarbeiderne og arbeidsmiljøet.

Det er vanskelig å forene fiendtlig lederadferd med de prinsippene for ledelse vi vet gir best resultater og de mest tilfredse og produktive medarbeidere. Viktige stikkord her er gjensidig tillit og respekt, samt gode og støttende relasjoner mellom leder og medarbeidere.

Som forskerne bak studiene nevnt her peker på, er det derfor viktig at organisasjoner ikke går i fellen og aksepterer eller overser fiendtlig lederadferd. Dette gjelder uansett om lederen tilsynelatende presterer godt for organisasjonen eller om medarbeiderne velger å tolke adferden som tøff kjærlighet.

Teksten ble først publisert i Dagens Næringsliv: https://www.dn.no/ledelse/ledelse/organisasjonspsykologi/psykologi/fiendtlig-ledelse-toff-kjarlighet/2-1-1691837