Nedgangen i lederambisjoner skaper usikkerhet rundt hva som har endret seg i synet på lederrollen.
De siste ti årene har antallet nordmenn som ønsker å bli ledere falt dramatisk. I 2012 viste en undersøkelse fra Manpower at 70 prosent av arbeidstakerne ønsket en lederposisjon. I 2024 konkluderer derimot en ny studie fra Randstad at kun 30 prosent fortsatt har slike ambisjoner.
En mulig forklaring er at lederrollen har blitt tøffere og mindre attraktiv. En undersøkelse fra det svenske tidsskriftet Chef viser at 7 av 10 ledere opplever økt stress, og 36 prosent rapporterer at de har blitt mer stresset de siste par årene. Halvparten av lederne sliter med å finne tid til trening, familie og å være til stede i hverdagen.
For mange ser lederrollen ut til å være mer en byrde enn en belønning, og balansen mellom jobb og fritid blir prioritert høyere enn statusen og lønnen en lederstilling kan gi.
I tillegg har kritikken mot ledere blitt mer intens. Ledere forventes nå å stå til ansvar for alle beslutninger, selv når de ikke har full kontroll. Dette gjør at mange mellomledere føler seg utsatt, spesielt når de må videreformidle negative nyheter. Kritikken og presset fra ansatte og ledelsen bidrar til å redusere interessen for å ta på seg lederansvar.
Spesielt blant unge arbeidstakere har interessen for lederposisjoner sunket drastisk. I 2019 ønsket 80 prosent av unge å bli ledere, men i 2024 er tallet redusert til 46 prosent, ifølge Young Professional Attraction Index. For denne gruppen er det viktigere å finne mening i arbeidet, ha fleksibilitet og en god balanse mellom jobb og fritid enn å klatre i hierarkiet.
Selv om noen bedrifter allerede merker effektene av disse endringene, skjer utviklingen i ulikt tempo avhengig av bransje og bedriftskultur. Noen sektorer vil måtte håndtere disse utfordringene raskere enn andre, og bedrifter som ikke tilpasser seg kan stå overfor store rekrutteringsutfordringer.
Hvordan finne de som både bør og vil bli ledere?
Med færre som aktivt ønsker å bli ledere, må bedrifter bli mer proaktive i å identifisere og oppfordre talentfulle medarbeidere til å ta på seg lederansvar. Dette betyr en mer strategisk tilnærming til å utvikle og støtte ledertalenter, slik at de rette personene føler seg motiverte til å påta seg disse rollene. Ledere må gis fleksibilitet og muligheter som er i tråd med yngre arbeidstakeres verdier.
En mulig løsning kan være å skape flere delte lederroller eller prosjektbasert lederskap, som gir mer fleksibilitet og bedre balanse mellom jobb og fritid. Dette kan gjøre lederrollen mer attraktiv, spesielt for yngre arbeidstakere som prioriterer autonomi og mening i arbeidet.
For å møte fremtidens behov for ledere må virksomheter investere mer i opplæring, mentorprogrammer og skreddersydde utviklingsmuligheter. Hvis bedrifter klarer å gjøre lederrollen mer meningsfull og attraktiv, vil de ha større sjanse til å tiltrekke seg og beholde de beste ledertalentene. Samtidig må toppledelsen sette klare rammer og mål for lederne, slik at de kan ta trygge beslutninger som skaper forutsigbarhet.
Vi står overfor en tid der ledelse er mer kompleks enn noen gang. Det store spørsmålet er om det dramatiske fallet i lederambisjoner vil føre til en mangel på gode ledere i fremtiden. Uansett er det klart at flere aktivt velger bort lederrollen, og dette er noe vi må håndtere for å sikre god ledelse fremover.
Artikkelen bygger på boken «Frist meg ikke inn i ledelse – Bekjennelser fra en middelmådig sjef».
Publisert 10. september 2024