Lidenskap for jobben er ofte bra, men ikke alltid. For noen er lidenskapen en tvangsmessig jakt på sosial status. Det er usunt, for den enkelte og for organisasjonen.

BI FORSKNING: Lidenskap på jobben

Mange organisasjoner ønsker seg medarbeidere og ledere som har et lidenskapelig forhold til jobben sin. Lidenskap (passion) knyttes gjerne til både velvære og gode arbeidsprestasjoner.

– Lidenskap er viktig for organisasjoner. Det er noe vi trenger og ønsker oss hos medarbeiderne, men ikke for enhver pris, fremholder doktorgradsstudent Ide Katrine Birkeland ved Handelshøyskolen BI.

Ifølge Birkeland er ikke all arbeidslidenskap av det gode. – Det er viktig å kartlegge hva som er årsakene til lidenskapen.

Harmonisk og tvangsmessig lidenskap

Ide Katrine Birkeland har i sitt doktorgradsprosjekt ved Handelshøyskolen BI vært opptatt av å finne ut hvilken rolle lidenskap spiller for velvære og prestasjoner på arbeidsplassen.

Hun skiller mellom to hovedtyper av arbeidslidenskap:

  1. Harmonisk lidenskap: Jobben representerer noe morsomt og viktig, men er ikke altoverskyggende. Lidenskapen for jobben er under kontroll. Høye nivåer av harmonisk lidenskap henger sammen med arbeidsprestasjon, velvære, kreativitet, flyt og forpliktende organisasjonsengasjement.
  2. Tvangsmessig lidenskap: Jobben tar en uforholdsmessig stor del av livet. Denne formen for lidenskap vokser frem når jobben er knyttet opp til andre behov, som for eksempel sosial status eller selvfølelse. Dette er personer som definerer seg gjennom hva man gjør, - ikke hvem man er. Høye nivåer av tvangsmessig lidenskap har gjerne en sammenheng med utbrenthet, konflikter mellom jobb/familie og jobbstress.

Tvangsmessig lidenskap for jobben er ikke bare negativt for den som lider av det. Det får også konsekvenser for omgivelsene. Det har tidligere vært gjort studier av tvangsmessig lidenskap innen idrett og blant gamblere. Dette er en av de første studiene gjort i Norge som tar for seg tvangsmessig lidenskap på arbeidsplassen.

Fulgte 1200 i et år

Birkeland har som en del av sitt doktorgradsprosjekt fulgt 1200 medlemmer av en fagforening gjennom nesten et helt år. Medlemmene har høyere utdannelse og jobber både i privat næringsliv og i offentlige sektor.

Tre ganger i løpet av dette året svarte deltakerne på spørsmål om arbeidslidenskap, velvære (well-being), atferd og hvordan de ser på omgivelsene på arbeidsplassen.

Undersøkelsen viser at mer enn fire av ti (mellom 40 og 45 prosent) av deltakerne har høy grad av harmonisk lidenskap for jobben si. Birkeland finner at harmonisk lidenskap virker positivt inn på velvære på arbeidsplassen.

Omtrent 15 prosent oppnår en høyere score enn gjennomsnittet for tvangsmessig lidenskap. Mellom 2,5 og tre prosent av deltakerne er sterkt preget av tvangsmessig lidenskap. Det er en noe større andel menn enn kvinner som har utviklet tvangsmessig lidenskap for jobben.

Selv om de ikke er veldig mange, kan de likevel personer med høy grad av tvangsmessig lidenskap gjøre stor skade på arbeidsplassen.

– Tvangsmessig lidenskap for jobben er relatert til uhøflig oppførsel på jobben. Medarbeidere med høy grad av tvangsmessig lidenskap oppfører seg mer nedlatende og respektløst overfor kolleger. De går rundt med “skylapper” og spisse albuer, kommenterer organisasjonsforskeren.

Jakt på botemiddel

Kort fortalt er det ikke spesielt allright å jobbe sammen med folk som preges av en tvangsmessig lidenskap for jobben sin.

Ide Katrine Birkeland ønsket derfor å undersøke om ledere og organisasjoner kan gjøre noe for å dempe de negative konsekvensene av tvangsmessig lidenskap. Det var særlig to ting hun så på: Støtte fra kolleger og ledere og betydningen av å ha et mestringsklima på arbeidsplassen.

I et mestringsklima kjennetegnes suksess ved stor innsats, selvutvikling, læring, oppgavemestring og samarbeid med kolleger.  Alle ansatte får muligheten til å utvikle sitt potensial, uten konstant sammenligning med kolleger.

Dette står i motsetning til et prestasjonsklima der suksess nettopp handler om sammenligning med andre. Prestasjonsklima motiverer til rivalisering og interne konkurranser. De beste og mest talentfulle står i fokus og fremheves stadig.

– Både mestringsklima og støtte fra ledere og kolleger har vist seg å ha positive effekter på velvære og arbeidsprestasjoner, fremholder Birkeland.

Støttende kolleger kan hjelpe

Studien viser at kolleger som viser omtanke for personer med tvangsmessig lidenskap, kan bremse utviklingen av utbrenthet. Dessverre ser det ikke ut til å ha noen effekt på symptomene for utbrenthet.

Birkeland hadde håpet at et mestringsklima skulle bidra til at medarbeidere med tvangsmessig lidenskap skulle opptre mindre uhøflig mot sine kolleger. Men det er det motsatt som skjer.

Medarbeidere med høy grad av tvangsmessig lidenskap blir enda mer uhøflige og ubehøvlede mot sine kolleger i et mestringsklima. De får ikke “skinne” like mye i en organisasjon som vektlegger samarbeid høyere enn konkurranse mellom medarbeidere.

Råd til ledere

Det finnes ifølge Ide Katrine Birkeland ingen indikasjoner på at det kan være bra å ha en tvangsmessig lidenskap for jobben. Det er fryktelig slitsomt for den det gjelder, og skadelig for resten av organisasjonen.

Birkeland gir fem praktiske råd til organisasjoner som ønsker seg medarbeidere med lidenskap for jobben.

  • 1.  Ansatte med harmonisk lidenskap for jobben er bra for velvære på arbeidsplassen.
  • 2. Gjør deg kjent med forskjellen mellom harmonisk og tvangsmessig arbeidslidenskap.
  • 3. Vær opptatt av å sile ut kandidater med tvangsmessig lidenskap når du skal ansette ledere og medarbeidere.
  • 4. Bruk intervjuet til å kartlegge årsakene til kandidatens arbeidslidenskap. Har han (eller hun) et liv utenfor jobben? Hvordan forklarer han (eller hun) sin store lidenskap for jobben?
  • 5. Oppmuntre til at ledere og kolleger viser omtanke og støtter hverandre på arbeidsplassen.

Minifakta:

  • Ide Katrine (Kine) Birkeland disputerte 20. juni 2014 for doktorgraden ved Handelshøyskolen BI med avhandlingen "Fire Walk with Me - Exploring the role of passion in wellbeing and performance at work".
  • Birkeland har gjennomført sitt doktorgradsarbeid innenfor PhD-spesialiseringen “Leadership and Organizational Behavior”.
  • Professor Marisa Salanova Soria ved Universitat Jaume I i Spania er førsteopponent. Professor Jacques Forest ved Université du Québec á Montréal i Canada er andreopponent. Førsteamanuensis Laura E. Mercer Traavik ved Handelshøyskolen BI leder bedømmelseskomiteen.
  • Professor Astrid Richardsen ved Handelshøyskolen BI har vært hovedveileder. Professor Anders Dysvik ved BI har vært bi-veileder.

Referanse:

Ide Katrine Birkeland: Fire Walk with Me - Exploring the role of passion in wellbeing and performance at work. Series of Dissertation 8/2014, BI Norwegian Business School.

Denne formidlingsartikkelen er publisert i nettavisen forskning.no 24. juni 2014.

Bildet viser Ide Katrine Birkeland. Foto: Audun Farbrot.

Si din mening:

Send gjerne dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til forskning@bi.no Du kan også bruke kommentarfeltet nedenfor.

Tekst: Audun Farbrot, fagsjef forskningskommunikasjon ved Handelshøyskolen BI.

Spørsmål til artikkelen? Andre ting? Kontakt BI Business Review

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på