Kvinner velger å avslutte lederkarrieren i næringslivet tidligere enn menn. De som slutter, synes ledelse krever mer enn det gir, skriver Tom Colbjørnsen.
KRONIKK: Tom Colbjørnsen om kvinner i ledelse
Stadig flere kvinner innehar toppstillinger i næringslivet. Økningen ser særlig ut til å ha skutt fart de siste ti årene.
AFF ved Norges Handelshøyskoles lederundersøkelse, som er representativ for ledere i alle bedrifter med flere enn ti ansatte, viser at andelen kvinnelige toppledere økte fra 11 prosent i 2002, til 24 prosent i 2011.
Størst var økningen i privat sektor, der kvinneandelen gikk fra åtte prosent til 22 prosent, det vil si nærmest en tredobling i løpet av ni år. I offentlig sektor var økningen mer beskjeden, men der var den til gjengjeld større i utgangspunktet, og økte fra 30 prosent i 2002 til 34 prosent i 2011.
Spydspissen i utviklingen er nye generasjoner av ambisiøse kvinner med relevant utdannelse.
Talent som ikke utnyttes
Andelen kvinnelige toppledere kan imidlertid fortsatt synes lav, sammenlignet med den store gruppen av kvinner som etterhvert har skaffet seg både relevant utdannelse og erfaring. Mye godt ledertalent kan fortsatt være uutnyttet. Det gjelder ikke minst i de såkalte asa-selskapene, som i de fleste tilfeller er børsnoterte.
Data fra Statistisk sentralbyrå viser at bare 6,4 av konsernsjefene i disse selskapene er kvinner. Sammenlignet med AFF-dataene, som viser at kvinnene utgjør godt over 20 prosent av konsern- og etatssjefene i norsk arbeidsliv som helhet, fremstår asa-ene som svært lite representative.
Andelen kvinner i topplederstillinger avhenger av to ting.
- Hvor mange kvinner begynner som toppledere?
- l Hvor lenge forblir kvinner toppledere?
Like sjanser
Tidligere analyser med utgangspunkt i AFFs lederundersøkelser viste at menn og kvinner hadde like sjanser til å rykke opp til en toppstilling. Det fantes med andre ord ikke noe glasstak som ga kvinner et handikapp i konkurransen om toppstillingene.
Derimot var det en markert tendens til at kvinnelige ledere hoppet raskere av lederkarrieren. Åtte av ti menn var fortsatt i toppstilling etter tre år, mot syv av ti kvinner. Funnene bygger på data som er over ti år gamle, men jeg ser ingen sterke grunner til at de skulle ha blitt irrelevante.
Kvinners tilbøyelighet til å slutte raskere enn menn illustreres blant annet av at sannsynligheten for å bli værende i en kommunal topplederjobb i fire år, er tre ganger så høy for menn som for kvinner.
AFF - dataene viser at det hverken er familieforpliktelser, eller følelsen av å bli diskriminert, som får kvinnene til å slutte.
Kvinner hopper av
Det som derimot får dem til å hoppe av, er at de synes de får for lite igjen for sine anstrengelser. Langt færre kvinnelige enn mannlige ledere synes det er så mange goder med å være leder at det er verdt innsatsen, alle forhold tatt i betraktning. Det vanligste for dem som slutter er å begynne med prosjektarbeid, der de har større muligheter til å bruke sitt fag.
Det kan være ulike grunner til at kvinnelige toppledere velger å slutte. Det følger mange goder med å være toppleder. Jobben er spennende, og gir makt og innflytelse til å treffe overordnede beslutninger.
Toppledere har normalt god tilgang til ressurser, kompetente kollegaer, og spennende nettverk. Alt dette virker tiltrekkende på ambisiøse mennesker av begge kjønn.
Baksiden av topplederrollen
Men jobben har også sine prosaiske sider. Det er mye plukk og administrasjon, stramme regler og prosedyrekrav, et omfattende lederansvar man aldri kan legge fra seg, små muligheter til å praktisere sitt eget fag, og tidkrevende prosesser der taleføre og rettighetsbevisste medarbeidere setter ens tålmodighet og utholdenhet på prøve. Respektløs omtale i presse og sosiale medier kan kreve tykk hud.
I utgangspunktet er det liten grunn til å tro at kvinner skal være mindre egnet enn menn til å mestre slike utfordringer. Topplederes arbeidssituasjon kan imidlertid tvinge kvinner til å forsake flere attraktive og alternative gjøremål enn det menn må.
Sosiologer sier gjerne at kvinner har mer varierte livsinteresser enn menn. For kvinner er jobben bare en av mange kilder til livskvalitet. Menn er enklere skapninger. De har mer av sin identitet knyttet til jobben.
Hvordan få kvinner til å fortsette
Uttrykt i økonomisk sjargong: Lang arbeidstid, stort ansvar og lite forutsigbar fritid gjør at en topplederjobb påfører kvinner en ekstra alternativkostnad forbundet med å forsake viktige kilder til livskvalitet. Samtidig gir ikke de lave lederlønningene i Norge kvinnene kompensasjon for den ekstra høye alternativkostnaden. Dermed er det få grunner til å bli værende.
Det er to måter å håndtere situasjonen på. Uutnyttet ledertalent og skjev kjønnsfordeling kan være prisen samfunnet må betale for at menn og kvinner skal ha frihet til å leve ut sine ulike livsinteresser.
Alternativt kan kvinnelige ledertalenter kreve at arbeidsgiverne gir dem en ekstra lønnspremie for å kompensere for den alternativkostnaden de påføres av å bli værende i en topplederjobb.
Referanse:
Artikkelen er publisert som kronikk i Dagens Næringsliv 2. desember 2014.