Den som har makt, trenger ikke å utøve ledelse. Han (eller hun) kan ofte nøye seg med styring, skriver professor Jan Ketil Arnulf ved BI.

KOMMENTAR: Jan Ketil Arnulf om ledelse

Bør ledere være snille eller strenge? Bestemme eller delegere? Faste eller myke? Debatter om ledelse kverner stadig på dette via innspill av typen “nei-nå-må-det-være-nok”, eller som rapporter om siste skrik fra konsulentbransjen.

I sommer snurret debatten igjen etter at Anne-Kari Bratten skrev en artikkel med overskriften “Når ble ‘sjef' et skjellsord?” Hun irriterte seg over et ukritisk hyldningsdikt til omsorgsfulle ledere delt på Facebook.

Jeg har sympati for irritasjonen over ukritisk dyrkelse av den endeløst forståelsesfulle lederen. Likevel - det ligger et problem nettopp i de retoriske flosklene vi bruker til å beskrive ledelse.

Sjef er et tvetydig ord

Helt konkret ble “sjef” et tvetydig ord i 1850. Det er ikke noe å gjøre med. Forklaringen kan spare oss for endel dårlige bøker om ledelse og bortkastet lederutvikling.

Den som forstår forskjellen på begrepene makt, styring, autoritet og ledelse vil nemlig ha lettere for å lene seg på dem. Den som har makt, trenger ikke å utøve ledelse, men kan ofte nøye seg med styring. Da må man tåle å ikke bli likt.

På norsk er ordet “ledelse” en språklig bastard som kom til oss på 1950-tallet via det amerikansk-engelske begrepet “leadership”. Der oppsto det rundt 1850, ble veldig populært omkring 1920 og tok helt av etter andre verdenskrig.

På norsk brukes “ledelse” i en upresis grøt som omfatter “leadership”, styring (“management”), administrasjon, organisering og eierskap. Forskjellene er nyttige.

Jan Ketil Arnulf underviser blant annet i masterprogrammet Lederutvikling i organisasjonen.

Det store skiftet

Før ca, 1840 jobbet folk flest for en sjef som ikke lot seg bytte ut. Husmenn, gårdsarbeidere, tjenere og andre folk uten eiendom var bundet til jorden på en måte som grenset til slaveri (f.eks. ordningen med stavnsbånd i Danmark). I stedet for ordet “ledelse” snakket man om “lydighet” og “disiplin”.

Den industrielle revolusjon og oppfinnelsen av aksjeselskapet rev millioner av mennesker løs fra landet og skapte arbeidsmarkeder i byene, mest i USA. Kjennetegnet ved arbeidsmarkeder er at arbeidstager og arbeidsgiver velger hverandre, og faktisk kan velge hverandre bort igjen omtrent når de vil. Slaver var dyre - de kostet i gjennomsnitt 12 årslønner i de amerikanske sydstatene. Slaven hadde intet valg, og eieren kvier seg også for å “si opp” en slik investering.

Fra slaveri til frivillighet

“Ledelse” ble et begrep som nettopp fanget opp elementet av frivillighet - fra arbeidstagere, men også fra investorer (som håper på fremtidig avkastning) og kunder (som velger å kjøpe interessante produkter fremmet av “lederen”, tenk på Henry Ford).

I realiteten har valget ofte stått mellom pest og kolera. Eiere - og noen ganger forbrukere, investorer og sågar medarbeidere - har makt. Man har makt til å ikke investere eller la være å kjøpe. Viktigst er kanskje at eiere og administratorer av bedrifter kan omsette makt i styring, et krav om at de som får utbetalt lønn, kommer til avtalt tid og gjør avtalt innsats etter nærmere ordre.

Makt er ikke makt hvis du må spørre om lov til å bruke den. Noen sjefer liker makt og andre kvier seg, men det er naivt å tro at makt kan unngås i ledelse. “Styring” derimot, er å legge føringer som arbeidstagerne må finne seg i å følge - selv om de ikke alltid er enige og konflikten lurer.

"Den som ber noen om å dra til helvete..."

Men ordtaket sier at den som ber noen om å dra til helvete, må ha makt til å sende dem dit. Hvis arbeidstakerne har et valg, kan de velge et litt mindre ubehagelig regime hos konkurrenten.

Slik begrepet “leadership” oppsto, ble det et begrep for å skape oppslutning i tillegg til lydighet. Selve ordets betydning ligger tett opp til feberhet lederpoesi som lovpriser oppslutning, inkludering og, nettopp, motivasjon.

Ingen av disse ordene er viktigere enn andre. Noen har makt og spør ingen. Noen har myndighet til å instruere. Noen finner seg i det, eller velger seg bort. Interessekonflikter finnes overalt. De fleste bruker makten de har, men alle må ta valg som bunner i egne interesser og risikere at andre vender seg bort, eller bare støtter oss halvhjertet.

Lederens trøst er likevel at valg, frivillighet og oppslutning er kilden til konkurransekraft og produktivitet. Det er farlig å mislike det på prinsipielt grunnlag. 

Referanse:

Artikkelen er publisert som kommentarartikkel i Kapital nr. 14-2015. 

Si din mening:

Send gjerne dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til forskning@bi.no. Bruk gjerne kommentarfeltet nedenfor.

Spørsmål til artikkelen? Andre ting? Kontakt BI Business Review

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på