Ytre motivasjon er mindre skadelig enn ingen motivasjon, men det får være grenser for lave ambisjoner.

BI FORSKNING: Ledelse

Jeg har tidligere skrevet om en rekke egne og andres studier som dokumenter fordelene forbundet med indre motivasjon eller adferd utført med bakgrunn i indre belønninger som tilfredshet, glede eller mening knyttet til de oppgavene vi utfører.

Ytre motivasjon, som gjelder adferd rettet mot å oppnå positive og unngå negative konsekvenser, er det forsket mindre på. Det er synd, siden mange ledere åpenbart tror at indre og ytre motivasjon kan kombineres for å oppnå en form for optimal motivasjon.

Forsøker å få i pose og sekk

De fleste ønsker at medarbeiderne skal brenne for oppgavene, altså være indre motiverte. Samtidig bruker mange organisasjoner bonuser, utfakturerte timer og målstyring ved hjelp av kvantitative indikatorer for å oppnå ytre motivasjon. Det synes som om man i disse organisasjonene forsøker å få både i pose og i sekk.

Det er publisert mange studier hvor man sammenligner ulike finansielle incentiver med indre motivasjon for å predikere arbeidsprestasjoner. Det er imidlertid ikke slik at finansielle incentiver alltid endrer adferd og dermed øker den ytre motivasjonen.

Jeg får for eksempel bonus avhengig hvor mange artikler jeg publiserer og hvilke tidsskrifter jeg publiserer i, uten at det påvirker hvor mye eller hvordan jeg forsker. For å lære mer om konsekvensene av ytre motivasjon er det derfor ikke tilstrekkelig å studere finansielle incentiver. Dessuten kan andre ytre faktorer enn slike incentiver øke den ytre motivasjonen, for eksempel detaljert målstyring som nevnt over.

Sammenligner indre og ytre motivasjon

Med denne bakgrunnen har vi nettopp publisert en artikkel hvor vi sammenlignet hvordan ytre og indre motivasjon var relatert til medarbeideres arbeidsprestasjoner, holdninger og velvære i tre ulike utvalg.

 For det første fant vi negative sammenhenger mellom ytre og indre motivasjon i alle utvalgene. Jo mer indre motiverte, desto mindre ytre motiverte og vice versa. Dette betyr at det å forsøke å kombinere eller balansere indre og ytre motivasjon er lite realistisk.

De andre funnene vi gjorde, tyder derimot på at man heller bør forsøke å maksimere den indre motivasjonen og minimalisere den ytre.

Indre motivasjon skaper bedre prestasjoner

Vi fant nemlig en positiv sammenheng mellom indre motivasjon og ledervurderte arbeidsprestasjoner i et utvalg bestående av 552 medarbeidere på bensinstasjoner, mens ytre motivasjon var negativt relatert til arbeidsprestasjoner.

I et utvalg bestående av mer enn 4500 medarbeidere i finansnæringen, hvor vi samlet inn data på to tidspunkter, fant vi blant annet at jo mer ytre motivert medarbeiderne var, desto mindre lojale var de til organisasjonen, desto mer tenkte de på å slutte i organisasjonen og desto høyere scoret de på utbrenthet og arbeidfamilie-konflikt.

Funnene for indre motivasjon var motsatt, altså jo mer indre motivert, desto høyere lojalitet og lavere turnoverintensjon, utbrenthet og arbeid-familie-konflikt.

Det får være grenser for lave ambisjoner

Jeg har tidligere skrevet om negative konsekvenser av ytre motivasjon for amerikanske kadetter og innenfor pedagogikk. Ytre motivasjon er mindre skadelig enn ingen motivasjon, men det får være grenser for lave ambisjoner.

For de aller fleste jobber og aktiviteter representerer ikke ytre motivasjon en halvgod motivasjonsform, snarere en halvdårlig en. At man i mange organisasjoner fortsatt fremelsker ytre motivasjon, er derfor vanskelig å forstå.

Dårlige arbeidsprestasjoner, lavere lojalitet, høyere utbrenthet, arbeid-familie-konflikt og turnover-intensjon er skadelig for både medarbeidere og organisasjoner.

Referanser:

  • Bård Kuvaas, Robert Buch, Antoinette Weibel, Anders Dysvik og Christina G. L. Nerstad: «Do intrinsic and extrinsic motivation relate differently to employee outcomes?». Journal of Economic Psychology, 2017, 61, s. 244-258.

Denne formidlingsartikkelen er publisert som kommentararartikkel om ledelse i Dagens Næringsliv 19. juni 2017.

Si din mening:

Send gjerne dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til forskning@bi.no. Bruk gjerne kommentarfeltet nedenfor. 

Spørsmål til artikkelen? Andre ting? Kontakt BI Business Review

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på