Vi bytter vår arbeidskraft mot lønn. Om lønnen kommer i form av fastlønn eller resultatbaserte bonuser kan avgjøre hvilken relasjon vi får til organisasjonen.

BI FORSKNING: Relasjoner på jobben

Ifølge sosial bytteteori bytter medarbeidere sin arbeidskraft mot sosiale og økonomiske goder.

Serier av slike bytter påvirker i hvilken grad medarbeiderne utvikler henholdsvis sosiale og økonomiske relasjoner til sine organisasjoner.

  • En sosial relasjon til organisasjonen er langsiktig og vedvarende og basert på åpne og uspesifiserte bytter (for eksempel gjensidig raushet og det å ivareta hverandres interesser). Siden man ikke vet hva man får igjen for sin ekstrainnsats eller når, bare at man får noe igjen, er personlig tillit og kontinuerlige investeringer (gi og få tjenester og gjentjenester) avgjørende.
  • En økonomisk relasjon omhandler avgrensede (økonomiske) transaksjoner med vekt på materielle bytter (for eksempel lønn og avansementsmuligheter). Transaksjonen er kortsiktig og ikke vedvarende. Når man for eksempel har fått noe materielt for en spesifikk ekstrainnsats, er transaksjonen over, og neste ekstrainnsats avtales gjennom et nytt bytte.

Relasjoner som svekker prestasjoner

Selv om økonomiske bytter og relasjoner er fundamentale trekk ved arbeidslivet, viser en rekke studier fra store deler av verden at jo sterkere økonomiske relasjoner medarbeidere har til sine organisasjoner, jo svakere arbeidsprestasjoner leverer de, jo mindre stiller de opp og yter utover det som kan forventes, og jo mer tenker de på å slutte i jobbene sine, for å nevne noe. Funnene for sosiale relasjoner er motsatt.

Det har vært vanlig å anta at penger eller lønn er en sentral kilde til økonomiske relasjoner, uten at det tidligere har vært studert. Flere nylig publiserte studier viser derimot at det er viktig skille mellom fastlønn og variable bonuser som utbetales basert på oppnåelse av på forhånd spesifiserte resultater. 

Resultatbaserte bonuser kan for eksempel øke den ytre motivasjonen, mens et konkurransedyktig fastlønnsnivå kan øke den indre motivasjonen.

Den vesentlige forskjellen er at fastlønnen er garantert og at den sender et budskap om tillit til at medarbeideren vil prestere godt uten at den kobles mot spesifiserte fremtidige resultater.

Høy fastlønn gir sterkere sosiale relasjoner

På bakgrunn av dette undersøkte vi sammenhengene mellom fastlønn, bonus og henholdsvis sosiale og økonomiske relasjoner blant nesten 500 medarbeidere i finansbransjen.

Vi fant at jo mer medarbeiderne hadde mottatt i resultatbasert bonus i løpet av to år, jo sterkere økonomiske og jo svakere sosiale relasjoner hadde de til organisasjon sin.

For fastlønnsnivå var sammenhengene motsatt. Jo mer de hadde mottatt i fastlønn, jo sterkere sosiale og svakere økonomiske relasjoner. Vi kan dermed konkludere med nok en negativ konsekvens forbundet med resultatbaserte bonuser.

Prisen for å være rigid

For å unngå at medarbeidere utvikler sterke økonomiske relasjoner, er det derimot ikke tilstrekkelig å la være å innføre eller fjerne resultatbaserte bonuser. Alt som oppleves som rigid og lite fleksibelt eller raust kan føre til at medarbeiderne utvikler slike relasjoner.

Stemplingsur, timeregistrering, en gjerrig tilnærming til dekking av medarbeideres utgifter til for eksempel reiser og representasjon, overdreven kontroll av hvor medarbeiderne er og hva de gjør til enhver tid kan være andre årsaker til at medarbeidere utvikler økonomiske relasjoner til organisasjonen - og at de svarer tilbake med å være veldig nøye med ikke å gjøre mer enn de får betalt for.

Referanser:

  • Bård Kuvaas, Lynn M. Shore, Robert Buch og Anders Dysvik: Social and economic exchange relationships and performance contingency: differential effects of variable pay and base pay. The International Journal of Human Resource Management, 2017.
  • Denne formidlingsartikkelen er først publisert i Dagens Næringsliv 31. juli 2017 med overskriften «Gir bonuser rause eller rigide relasjoner?» .

Si din mening:

Send gjerne dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til forskning@bi.no. Bruk gjerne kommentarfeltet nedenfor.

Spørsmål til artikkelen? Andre ting? Kontakt BI Business Review

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på