Bør vi gjøre det lettere å si opp ansatte som ikke kan oppføre seg, selv etter gjentatte advarsler?
KOMMENTAR: Øyvind Kvalnes om ledelse
På Island er det ukontroversielt å sparke folk som nekter å rette seg etter ledere og eieres rimelige forventninger.
I vinter har jeg vært på Island og undervist på et program om ansvarlig ledelse. Studentene var erfarne folk i videreutdanning, både fra privat og offentlig sektor. Jeg lærte at de tenker annerledes om etikk og stillingsvern enn vi gjør.
Sparket hele staben
En av studentene hadde kjøpt opp en butikk med lang og ærverdig historie. Han fortalte følgende:
Jeg oppdaget at de ansatte ga store rabatter til slekt og venner, alt fra tredve prosent til halv pris. Jeg sa til de ansatte at det måtte bli en slutt på det. Det var mine penger de var sjenerøse med, ikke deres egne. De hørte hva jeg sa. Noen uker senere oppdaget jeg at de fremdeles ga kraftige avslag til slektningene sine. Forklaringen var at tante og onkel forventet det. Slik hadde det alltid vært. Igjen sa jeg at dette var uakseptabelt.
Nå endret jeg programmeringen på kassaapparatet, slik at det ikke gikk an å slå inn rabatter. Etter noen nye uker fant jeg ut at de ansatte hadde funnet et mottrekk. De regnet ut rabatten for hånd, og la inn ny sum. Da var grensen nådd for min del. Jeg måtte gjøre noe drastisk. Derfor ga jeg hele staben sparken. Her trengte jeg å bygge opp en helt ny bedriftskultur. Jeg ansatte nye folk, og nå er vi på rett spor.
Kunne ikke ha skjedd i Norge
Min første reaksjon på denne historien var at dette neppe kunne ha skjedd i Norge. Her er stillingsvernet nesten hellig. En bedriftseier kan ikke bare si opp ansatte og erstatte dem med nye, selv om han er misfornøyd og de har fått advarsler etter gjentatte brudd på retningslinjene i bedriften. Det ville i så fall vært en lang og møysommelig prosess, med flere runder i rettsapparatet.
På Island var ikke handlemåten til bedriftseieren omstridt, hverken juridisk eller etisk. Den møter forståelse fra partene i arbeidslivet. De ansatte har ignorert tydelige beskjeder fra eieren, og må ta konsekvensene av det. Bedriften overlever fordi eierne kan ta raske grep og få inn nye folk til å drive virksomheten videre.
De viderekomne studentene på Island syntes at beskrivelsen jeg ga fra Norge virket urimelig. Hvis det er juridisk tungt og innfløkt å gi folk sparken når de boikotter eiere og lederes beskjeder, hvordan kan du da forvente at de anstrenger seg for å forbedre innsatsen eller rette seg etter føringene de får fra eiere og ledere i bedriften?
Frustrerte norske ledere
Jeg har inntrykk av at det er god oppslutning om stillingsvernet her i landet, både fra arbeidsgiver- og arbeidstagersiden. Så snakker jeg også med frustrerte norske ledere som beklager at de ikke har handlingsrom til å ta rask affære overfor medarbeidere som av ulike grunner er i sentrum for konflikter på jobb.
Arbeidet hemmes av folk som har en trakasserende væremåte, eller som ikke bidrar på konstruktiv måte til felles innsatser. De boikotter forsøk på å forbedre samarbeidsklimaet, og viser liten vilje til å ta egen adferd opp til vurdering.
Det er juridisk mulig å gå til oppsigelse, men det er en langdryg prosess, som krever grundig dokumentasjon på historikken med å finne andre løsninger. I mellomtiden tappes både ledere og medarbeidere for energi, og kjerneoppgaver for virksomheten havner i bakleksen. Nøkkelmedarbeidere kan forsvinne fordi de ikke orker å jobbe i nærheten av en vrang og vanskelig kollega.
Lettere å sparke ansatte?
Kanskje det er på tide å revurdere stillingsvernet, og skape handlingsrom for å fjerne de som ikke oppfører seg som folk, selv etter gjentatte advarsler? Ledere jeg er i kontakt med, er forsiktige med å snakke høyt om dette. Temaet er ømtålig. Ingen vil tas til inntekt for å åpne for friere tøyler til å si opp folk.
Da kan det være nyttig å skue til andre land, for eksempel til Island, hvor holdningene ser ut til å være helt annerledes. Der er det en forståelse for at organisasjoner som skal ha en sunn utvikling, bør ha mulighet til å bytte ut folk før det er for sent.
Referanse:
Artikkelen er publisert som kommentarartikkel om ledelse i Dagens Næringsliv 14. mai 2018 (og i nettavisen dn.no kvelden før).
Tekst: Førsteamanuensis og filosof Øyvind Kvalnes, Institutt for ledelse og organisasjon ved Handelshøyskolen BI.