Ny forskning kaster lys over hvordan ledere kan bidra til kreativitet og innovasjon hos sine medarbeidere.

KOMMENTAR: Linda Lai om ledelse

Stadig flere bedrifter ser betydningen av å stimulere sine medarbeidere til kreativitet og innovasjon. Målet er bedre prosesser, produkter og tjenester, og dermed bedre ressursutnyttelse, resultater og lønnsomhet. Men hvordan kan ledere bidra til dette?

En helt ny oversiktsstudie, som er under publisering i anerkjente «Leadership Quarterly», tar for seg 195 studier som ser på effekten av ulike typer ledelse på kreativitet og innovasjon hos medarbeiderne.

Begrepene kreativitet og innovasjon brukes ofte med noe varierende og uklart innhold, og noen ganger synonymt. Innen faglitteraturen forstås kreativitet som det å generere helt nye, originale og potensielt nyttige ideer.

Innovasjon, derimot, blir vanligvis forstått som det å videreutvikle og sette ut i livet (mer eller mindre originale) ideer, slik at de gir praktisk nytte.

Ledelse har betydning

Resultatene fra oversiktsstudien tyder på at ledelse har stor potensiell betydning for både kreativitet og innovasjon, både direkte og indirekte. Tillitsbasert ledelse og transformasjonsledelse ser ut til å ha den beste effekten på kreativitet og innovasjon.

  • Tillitsbasert ledelse innebærer at medarbeiderne får høy grad av autonomi, valgfrihet og nødvendige ressurser, basert på et gjensidig tillitsforhold med leder.
  • Transformasjonsledelse er sammensatt av flere, komplekse elementer. De elementene som ser ut til å ha best effekt på kreativitet, er individuell støtte og tilrettelegging, intellektuell stimulering og inspirerende visjoner, mens respekt for og identifisering med lederen også ofte betyr mye for innovasjon.
  • Les også: Tillitsbasert ledelse virker

Transaksjonsledelse er basert på ideen om at medarbeidere primært er ytre motivert, altså motivert av belønning for god ytelse. Også denne formen for ledelse er sammensatt av flere elementer, og resultatene er todelte. Belønning av innsats og kreativitet fremfor prestasjoner og oppgaveytelse kan ha en positiv effekt.

«Unntaksledelse», som er å måle og straffe for mangelfulle resultater og oppgaveytelse, fungerer derimot oftest ikke i det hele tatt.

Flere studier viser også at den negative effekten av autoritær, tyrannisk eller splitt-og-hersk ledelse er enda større enn den positive effekten av tillitsbasert ledelse eller transformasjonsledelse.

Unngå ledere som hindrer kreativitet

Med andre ord ser det ut til at det er viktigere å unngå å ansette en leder som har en stil som hindrer kreativitet og innovasjon enn å finne en leder som har en stil som fremmer kreativitet og innovasjon.

Betydningen av ledelse for kreativitet og innovasjon varierer imidlertid veldig. Dette har sammenheng med at flere andre forhold selvfølgelig spiller en rolle, ikke minst medarbeidernes forutsetninger for og holdninger til læring og utvikling samt kulturen blant medarbeiderne for deling av kompetanse.

For å kunne avdekke hvilke konkrete ledergrep som er mest effektive for å fremme kreativitet og innovasjon hos medarbeidere, er det behov for langt flere gode forskningsstudier, både studier som går over tid og kontrollerte eksperimenter.

Suksesshistorier og enkelteksempler har liten verdi

Forfatterne av oversiktsstudien understreker at det å se på enkelteksempler og suksesshistorier har liten verdi, både for praktikere og forskere.

Mange av lederne som heltedyrkes ut fra banebrytende innovasjoner og medfølgende markedsmessig suksess, er lite representative for ledere flest på flere måter. Det er spennende å lese om dem, og deres vei mot suksess, men forskningen tyder på at mange av dem har lykkes på tross av snarere enn på grunn av sin lederstil.

Så langt er det best belegg for at tillitsbasert ledelse og transformasjonsledelse ikke bare gir best resultater generelt sett, men også for å skape kreativitet og innovasjon gjennom medarbeidere.

Referanser:

D. J. Hughes med flere. Leadership, creativity, and innovation: A critical review and practical recommendations. Leadership Quarterly, publisert på net 30. mars 2018, https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2018.03.001.

Denne formidlingsartikkelen er publisert som kommentarartikkel om ledelse i Dagens Næringsliv 30. april 2018.

Si din mening:

Send gjerne dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til forskning@bi.no. Bruk gjerne kommentarfeltet nedenfor.

Tekst: Linda Lai, professor ved Institutt for ledelse og organisasjon, Handelshøyskolen BI.

Spørsmål til artikkelen? Andre ting? Kontakt BI Business Review

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på