Arbeidsgivere får stadig flere avanserte verktøy for å vurdere jobbsøkeres personlighet via digitale spor. Men er verktøyene gode nok?
KOMMENTAR: Linda Lai om ledelse
Ny teknologi gjør det mulig å hente inn mye mer informasjon om jobbsøkere enn noen gang. Stadig flere som rekrutterer, bruker nettet og digitale verktøy for å vurdere personligheten til jobbsøkere.
Spennet går fra å sjekke jobbsøkeren på Google og Facebook til bruk av avanserte verktøy og analyser med «big data», «tingenes internett», algoritmer og kunstig intelligens.
- Les også: Ditt digitale visittkort
Sjekker jobbsøkere på nettet
Det som er lettest tilgjengelig for de fleste arbeidsgivere, er åpen informasjon på nettet. Undersøkelser viser at mange, kanskje de fleste, arbeidsgivere sjekker jobbsøkere på nettet. Rundt en tredjedel oppgir at de har ekskludert jobbsøkere basert på det de har funnet på nett.
Flere studier tyder på at de fleste treffer godt når de vurderer personligheten til en person som er aktiv på nettet. Mange kan til og med vurdere en ukjent persons grad av utadvendthet (ekstraversjon), omgjengelighet og planmessighet på en god måte bare ut fra et profilbilde. Til sammenligning er treffsikkerheten dårlig når man legger en skriftlig cv eller en video-cv til grunn.
Sporene analyseres
Sporene jobbsøkere har lagt igjen på nett, for eksempel Twitter og Facebook, kan også analyseres systematisk på flere måter. Noen verktøy bruker aktivitetsnivå, billedbruk, antall likes og hva man liker, samt hvem som er i «vennekretsen» for å anslå hvilken personlighet søkeren har.
Andre verktøy bruker ulike typer algoritmer som tolker søkerens personlighet ut fra ordvalg og tema. Feilkildene ved slike algoritmer er likevel mange, som ved bruk av automatisk stavekontroll og oversettelsesprogram. Sammenhengen ordene blir brukt i, blir lett borte, og om ordene er brukt på en positiv eller negativ måte.
Viser ulike sider
Algoritmene kan heller ikke så lett avsløre om noen forsøker å gi et idealbilde av seg selv og ikke viser sin egentlige personlighet i bilder eller tekst.
Noen personer har dessuten flere nett-identiteter i de samme sosiale mediene, og analyser av disse identitetene gir ofte svært forskjellig resultat for antatt personlighet. Mange viser også ulike sider av sin personlighet på jobb og i fritiden. Sporene fra en personlig profil i sosiale medier kan derfor være misvisende.
Lover ofte mer enn de kan holde
Mye av utviklingen innen personlighetstesting ved rekruttering er teknologidrevet. Tilbyderne av digitale verktøy lover ofte mye mer enn de kan holde.
Brukerne er ofte lite opptatt av i hvilken grad verktøyene er kvalitetssikret, og hvilket metodisk og teoretisk grunnlag de bygger på. Feilkildene er derfor mange, og jobbsøkere kan risikere å bli feilvurdert og dermed miste jobbmuligheter de ellers kunne ha hatt.
Internasjonalt er det mange eksempler på at jobbsøkere som mener seg feilvurdert, saksøker de som har utviklet eller brukt personlighetstester.
Jobbsøkere tilpasser seg raskt
Jobbsøkere flest tilpasser seg også raskt når arbeidsgivere tar i bruk nye, nettbaserte vurderingsverktøy. Mange renser opp i Facebook-kontoene sine, legger til stoff de tror vil være fordelaktig eller skifter bilde.
Noen velger å ha anonyme profiler for å unngå at noe skal kunne kobles opp mot deres jobbroller. Andre velger å slette eller passivisere kontoene sine i en jobbsøkerperiode.
For potensielle arbeidsgivere kan det være vanskelig å vite om en konto er redigert eller slettet nylig. Og jo mindre informasjon, desto vanskeligere er det å vurdere kandidatens personlighet på en treffsikker måte ved hjelp av digitale verktøy.
Få digitale spor et handicap?
Et viktig spørsmål er dessuten hvordan jobbsøkere med få eller ingen tilgjengelige digitale spor blir vurdert sammenlignet med kandidater med mange digitale spor.
Har de med få digitale spor et handikap ved rekruttering eller omvendt?
Referanser:
Zohra Ihsan og Adrian Furnham. The New Technologies in Personality Assessment: A review. Consulting Psychology Journal, Vol 70, No 2, s 147-166, 2018
Denne formidlingsartikkelen er publisert som kommentarartikkel om ledelse i Dagens Næringsliv 18. juni 2018.
Tekst: Professor Linda Lai, Institutt for ledelse og organisasjon ved Handelshøyskolen BI