Teorien om situasjonsbestemt ledelse oppleves intuitivt som riktig, til tross for at forskning på den er nesten fraværende. En ny studie viser viktigheten av samsvar mellom leders vurdering av medarbeider, og medarbeiders egenvurdering.
En av de mest kjente og anvendte ledelsesteoriene i arbeidslivet er teorien om Situasjonsbestemt ledelse (SLT). Teorien forutsetter at det eksisterer store individuelle forskjeller mellom medarbeidere, noe som gjør at de derfor må behandles ulikt av lederen. SLT opererer med fire ulike lederstiler som hevdes å være effektive under forutsetning av at de er tilpasset den enkelte medarbeiders utviklingsnivå. Disse lederstilene er:
- Styrende lederstil: Passer for medarbeidere med lav kompetanse og høyt engasjement.
- "Coachende" lederstil: Passer for medarbeidere med lav-middels kompetanse og lavt engasjement.
- Støttende lederstil: Passer for medarbeidere med middels-høy kompetanse og blandet engasjement.
- Delegerende lederstil: Passer for medarbeidere med høy kompetanse og høyt engasjement.
Utviklingsnivået defineres ut fra kompetanse og engasjement. Kompetanse måler relevant arbeidserfaring og utdanning, mens engasjement måler motivasjon og selvsikkerhet.
Teorien om Situasjonsbestemt ledelse oppleves intuitivt som riktig, noe som kan forklare hvorfor forskning på denne teorien nesten er fraværende. Den sparsommelig forskningen som er gjort konsentrerer seg hovedsakelig om leders vurdering av medarbeiders utviklingsnivå i valget av optimal lederstil. Det er imidlertid viktig å ha forstått at ledelse er en sosial prosess hvor både leder og medarbeider gjensidig påvirker relasjonen og samhandlingen. Ved å unnlate å bringe inn medarbeiders opplevelse og vurdering av sitt eget utviklingsnivå begår man en kardinalfeil.
Geir Thompson og Lars Glasø (2015;2018), som nylig ble tildelt prisen ‘The Literati Award for Excellence’ av Emerald Publishing, viser i sin forskning at SLT kun predikerer optimal lederstil dersom det er samsvar mellom leder og medarbeiders vurderinger. En praktisk implikasjon av denne forskningen er at ledere jevnlig bør følge opp sine medarbeidere over tid for å sikre en slik felles forståelse. Forskning viser større grad av samsvar mellom egenvurdering og leders vurdering for medarbeidere som har hyppig kontakt og regelmessig mottar tilbakemelding fra sine ledere. Ved ulik virkelighetsforståelse og manglende samsvar mellom vurderinger, hevder Thompson og Glasø at leders vurdering bør tillegges størst vekt. Målet i slike tilfeller bør imidlertid være å skape et samsvar mellom leders vurdering og medarbeiders egenvurdering, ikke å ignorere sistnevnte.
Thompson, G. and Glasø, L. (2018), "Situational leadership theory: a test from a leader-follower congruence approach", Leadership & Organization Development Journal, Vol. 39 No. 5, pp. 574-591. https://doi.org/10.1108/LODJ-01-2018-0050 .
Thompson, G. and Glasø, L. (2015), "Situational leadership theory: a test from three perspectives", Leadership & Organization Development Journal, Vol. 36 No. 5, pp. 527-544. https://doi.org/10.1108/LODJ-10-2013-0130.
Tekst: Artikkelen er skrevet av Knut Myrum Næss, kommunikasjonsrådgiver.