Manglende kompetanse bidrar til at mange ledere ikke forstår at de diskriminerer arbeidssøkere.

Vi leser jevnlig i avisene om godt kvalifiserte arbeidssøkere med utenlandske navn som aldri blir kalt inn til jobbintervju. Noen av dem har skiftet til et norsk navn, og plutselig blir de invitert til jobbintervju.

Det er nærliggende å tenke seg at det er norske arbeidsgiveres fordommer og holdninger som er en av årsakene til at dette skjer.

Diskriminering i en ansettelsesprosess skjer når avgjørelsen er basert på forhold som ikke er relevant for jobbutførelse. I tillegg er det ulovlig å legge vekt på etnisitet, religion og livssyn.

Ubevisst diskriminering

Problemet er bare at mange ikke er klar over at det faktisk er diskriminering de holder på med. Det er en form for ubevisst diskriminering som foregår. Likefult er det uakseptabelt.

Ansettelser foretas gjerne av linjeledere uten kunnskap om rekrutteringsprosessen, eller innsikt i hvilke utvalgsmetoder som er egnet for hva. Disse lederne gjør så godt de kan, og mange er også av den oppfatning at de selv er gode menneskekjennere og gjør gode ansettelser.

Forskning viser imidlertid at disse lederne ikke blir flinkere til å rekruttere over tid. De blir tryggere i rollen som rekrutterer, men fortsetter å gjøre de samme feilene.  Dessuten ser det ut som om disse lederne legger overdreven vekt på inntrykket de sitter igjen med etter å ha gjennomført ustrukturerte intervjuer.

Det er et faktum at ustrukturerte rekrutteringsprosesser øker sjansen for diskriminering.

Utydelige krav kan bidra til forskjellsbehandling

Innledningsvis i en rekrutteringsprosess er det viktig å gjennomføre en grundig jobbanalyse der arbeidsoppgaver, ansvar og krav til kompetanse tydelig kommer frem.

Det er disse kravene vi skal legge til grunn når vi skal vurdere hvem som skal kalles inn til intervju og til syvende og sist hvem som er best kvalifisert for stillingen. Tydelige krav reduserer sjansen for diskriminering.

Strukturerte kompetansebaserte intervju

For deg som skal ansette noen er det viktig å benytte strukturerte kompetansebaserte intervju der fokus er på atferd i tidligere situasjoner der ønsket kompetanse er benyttet.

Be kandidaten om konkrete eksempler på oppgaver de har utført og situasjoner de har håndtert. Vær klar over at måten en person beskriver seg selv på er kulturavhengig. I en vestlig kultur er det langt mer vanlig å skryte av seg selv og det man har oppnådd enn det er i mange andre kulturer der fellesskapet betyr mer enn det enkelte individ.

Unngå hypotetiske spørsmål. Kompetansekravene som inngår i intervjuet skal skåres på en skala for eksempel fra 1 til 5. Det er da lettere å foreta en objektiv vurdering og sammenligne kandidatenes kompetanse mot hverandre.

Unngå klassiske feilkilder

Mange intervjuere gjør den feilen at de fort danner seg et førsteinntrykk av en kandidat og så bruker de resten av intervjuet på å få dette bekreftet.

En annen typisk feilkilde kalles likhetseffekten. Den går i korte trekk ut på at vi liker best folk som er lik oss selv, som har samme bakgrunn, eller samme interesser eller andre ting vi har felles med kandidaten.

Kandidater med en annen kulturell bakgrunn har økt sjanse for å bli truffet av denne feilkilden, spesielt hvis man ikke er kjent med fenomenet.

Bruk objektive og dokumenterte utvalgsmetoder

Dersom man kun baserer utvelgelsen på intervjuer risikerer vi å favorisere de kandidatene som utrykker seg godt på norsk.

Derfor bør man også benytte mer objektive utvalgsmetoder som evne- og ferdighetstester (som ikke påvirkes av kulturell bakgrunn), oppgaver og jobbsimuleringer der kandidaten får vise hva de kan.

Rekruttering og utvalg er et fag

Virksomheter burde ikke la linjeledere uten kompetanse innen rekruttering og utvalg foreta ansettelser. Konsekvensene kan bli diskriminering, dårlige ansettelser og store kostnader.

Rekruttering og utvalg er et eget fagområde som krever kunnskap og opplæring. Man ville aldri sette en som ikke er økonomikyndig til å utarbeide et budsjett.

Sørg derfor for at de som foretar ansettelser i din virksomhet har den tilstrekkelige kompetansen til å velge riktig kandidat på rett grunnlag.

Referanse:

Iversen, O. I. (2020). Rekrutterings- og intervjuteknikk: Om bruk av effektive rekrutteringsmetoder. 2. Utg. Fagbokforlaget, Bergen.

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på