Ledere trenger å forberede seg på kritikk og motforestillinger til egne ideer.
Noe av det mest krevende ved å være leder, er å ta imot kritikk av egne ideer, forslag og planer. Kanskje har lederen lagt mye arbeid inn i en ny strategi for avdelingen, og så kommer det innvendinger fra folk som ikke har like god oversikt og forståelse for situasjonen. Kritikken kan lett oppleves som et personangrep. Det kan virke som om kritikeren ønsker å sette lederen i forlegenhet, uten å bidra til saklig diskusjon. Da er det fort gjort å reagere aggressivt eller sarkastisk tilbake, med den tyngde som følger med lederskapet. Men slike reaksjoner er egnet til å lukke viktige meningsutvekslinger og skape ringvirkninger av frustrasjon.
Strategier for å ta imot innvendinger og kritikk
En leder trenger å ha gode strategier for å ta imot innvendinger og kritikk. Spontane følelsesutbrudd skaper gjerne fastlåste situasjoner, hvor medarbeidere ikke tør å komme med motforestillinger neste gang. Lederen trenger å aktivere den reflekterende delen av hjernen. Friksjon og motstand er nødvendig for å foredle gode ideer. Derfor nytter det ikke å gå i vranglås, selv om kritikken er sårende og virker urimelig. Det er lederens ansvar å holde kontroll på prosessen.
En leder kan ha en spennende idé, klekket ut på sene ettermiddager alene på kontoret. Nå er tiden inne for å presentere den for egne medarbeidere. Interessen for å høre andres synspunkter kan være ganske liten, noe som lett skaper en uheldig situasjon. Hvis denne ideen skal gjennomføres, så kreves det innsats fra resten av avdelingen. Hvis de har sterke motforestillinger, er uenige eller kjenner seg overkjørt, gir det fort næring til aktiv eller passiv sabotasje.
For lederen er det lurt å gå inn i potensielt konfliktfylte møter med noen innledende selvinstrukser: «Uenighet er ikke farlig!» «Konflikter er en normal del av alle organisasjoner!» «Friksjon er bra for å utvikle bærekraftige ideer!»
Hvordan møte kritikk på en positiv måte?
Her er noen stikkord for hva som trengs for å møte kritikk på gode måter:
- Tidlig involvering. Det kan være smart å legge frem forslag og ideer før de er ferdig uttenkt. Flinke fagfolk verdsetter å bli invitert til å være med på å forme ideer.
- Respektfull nysgjerrighet. Dette innebærer at lederen tar andre på alvor og har en ekte interesse av å finne ut av hva de mener og tenker.
- Kvitter ut innspillene. Lederen bør markere å ha oppfattet den andres budskap. Da reduseres sjansen for at folk kommer med de samme negative ytringene om igjen og om igjen. Et virkemiddel for å få til dette er å se direkte på den som snakker, nikke og la vedkommende gjøre seg ferdig, før eget svar kommer.
- Vent med motspill. Det gjelder å ikke gå i forsvar eller komme med motargumenter umiddelbart. En bedre strategi er å avvente og spørre om en har forstått den andre korrekt, ved å gjenta oppfattet budskap med egne ord, eller be om utdyping, konkretisering eller eksempler.
- Aktiv lytting. Lederen bør vise oppmerksomhet og ta aktiv del i den andres fortelling, gjennom blikk, nikking, og utsjekking av at man har forstått den andre riktig.
- Skaffe seg tid. I etterkant av et kritisk budskap gjelder det å tenke seg om før man svarer på innholdet: «La meg få tenke over dette/Jeg skal ta dette med meg videre/Jeg vil komme tilbake til deg på dette».
Hvis innspillene som kommer er veldig emosjonelle, lønner det seg gjerne å la den andre få blåse ut, uten at lederen selv kommer med for mange utspill underveis. Når avsenderen er ferdig, kan lederen gi en tilbakemelding, for eksempel: «Jeg ser at du reagerer på dette/at dette betyr mye for deg/at du er engasjert av dette». På denne måten anerkjennes den andres reaksjon, uten at man med en gang går inn i selve innholdet.
Noen ganger kan det være nyttig å mobilisere andre i gruppen: «Vi har fått et innspill fra denne kollegaen. Hvilke reaksjoner/tanker/ideer har dere andre?» Det kan sågar være en del av lederens strategiske planlegging å alliere seg med noen utvalgte medarbeidere som kan bidra til å balansere diskusjonen.
Punktene vi har satt opp her kan virke opplagte og banale, men vi ser stadig eksempler på at ledere bommer grovt når de møter kritikk. Motforestillinger og friksjon er avgjørende for å foredle ideer til noe som kan virke i praksis. Derfor trenger ledere å jobbe systematisk med sin egen kapasitet til å lytte og lære av andre.