Hva menes med personlig egnethet og hvor mye har det å si i rekrutteringsprosesser? Og kan egnethet måles på en objektiv måte, eller er det rett og slett snakk om en subjektiv «trynefaktor»?
I mange jobbannonser understreker arbeidsgiver at personlig egnethet vil bli vektlagt, men det kan være vanskelig å forstå om det regnes som viktigere enn faglige kvalifikasjoner i form av utdanning og erfaring.
Fra personlighetsforskningen vet vi at personligheten kan beskrives i form av personlighetstrekk, og at en vanlig definisjon av personlighetstrekk er en tendens til å tenke, føle og handle på en bestemt måte på tvers av situasjoner.
Dersom man for eksempel er systematisk og strukturert på jobb, så er man gjerne det også hjemme. Det er også en kjensgjerning at det er en sammenheng mellom personligheten og hva slags arbeidsoppgaver vi trives med og passer til. Ettersom folk er forskjellig innebærer dette at noen passer bedre i en type jobb enn i en annen type jobb.
For å vite hvilke personer som passer til hvilke jobber må vi da vite noe om hvilke personlige egenskaper eller trekk som det vil være en fordel å ha for å utføre de arbeidsoppgavene som inngår i jobben.
Under jobbanalysen må man spørre seg om hvilke personlige egenskaper stillingsinnehaveren bør besitte, og det er den kandidaten som har flest av disse egenskapene som er best personlig egnet.
Det gir ingen mening å bruke uttrykket personlig egnethet vektlegges hvis man ikke har definert hvilke personlige egenskaper man planlegger å vektlegge.
Det anbefales å benytte en anerkjent personlighetstest med tilhørende kompetansemodell i dette arbeidet. Da sikrer man at de personlige egenskapene er godt definert og målbare.
Personlig egnethet er viktig, men i de fleste stillinger er faglig kompetanse en grunnleggende forutsetning for å gjøre en god jobb. Tilstrekkelig faglig kompetanse bør derfor sees på som en basiskompetanse som må være til stede hos stillingsinnehaveren.
Uten denne kompetansen er det høy risiko for at det ender med en feilansettelse. På den andre siden er det heller ikke sikkert at den med de beste faglige kvalifikasjonene bør få jobben. Det er mange eksempler på ledere som får jobben fordi de er faglig dyktige, men så viser det seg dessverre at de fungerer dårlig som ledere.
Det må derfor gjøres en helhetlig vurdering der tre elementer inngår; kompetanse ervervet gjennom utdanning og erfaring, samt personlig egnethet.
Min anbefaling er å gjøre en kritisk vurdering av hvilke personlige egenskaper som er nyttige i den aktuelle stillingen, benytte en anerkjent personlighetstest, og kombinere ulike målemetoder (intervju, tester, oppgaver og referanseintervju).
Hvis en kandidat under et intervju redegjør godt for hvordan de arbeider systematisk og strukturert, samtidig som de skårer høyt på systematisk og strukturert på personlighetstesten og referansegiverne bekrefter det samme, så kan du være ganske sikker på at kandidaten faktisk er systematisk og strukturert.
Lykke til med neste ansettelse!
Iversen, O.I. (2020). Rekrutterings- og intervjuteknikk. Fagbokforlaget, Bergen.
Publisert 10. oktober 2022