Ledere trenger å ta på alvor årsakene til at folk holder seg tause selv om de har viktige ting å si.
Hva er det som gjør at folk velger å holde seg tause på jobb, i situasjoner hvor de selv tenker at her har de noe viktig og meningsfullt å si?
De har observert eller tenkt noe som i deres egne øyne har betydning for hva som skjer videre i en prosess på jobb. Likevel sier de ingenting. I noen situasjoner kan taushet være gull. En pratsom person kan for en gangs skyld la være å si noe, og dermed åpne for vesentlige bidrag fra andre som normalt ikke tar ordet.
I andre situasjoner er folk passive og tause, selv om de har et viktig budskap på lager. Kanskje de har fått en glitrende idé og oppdaget en snarvei for å komme i mål med et prosjekt. De kan ha blitt oppmerksomme på at en viktig detalj mangler i planen. De ser at noen har summert feil eller glemt å føre opp en utgift eller inntekt i regnskapet. Likevel velger de å la være å bruke stemmen sin. Dette er taushetsmysteriet, et fenomen det er verdt å dvele ved i organisasjoner.
De siste årene har jeg invitert ledere og medarbeidere ved ulike arbeidsplasser til å tenke høyt sammen for å avmystifisere taushet. Det hjelper å oppdage og sette ord på mulige årsaker til at folk som har noe viktig å si, likevel ikke åpner munnen. De fleste jeg snakker med har erfaringer både med egen taushet i slike situasjoner, og med andres forbausende taushet. Jeg har fått høre et rikt mangfold av mulige forklaringer, og leter fremdeles etter mønstre i materialet. Foreløpig har jeg festet meg ved seks typer forklaringer:
Egentlig er det ikke noe mysterium at en person velger å være taus hvis mottager har en tendens til å svare på kritikk og motforestillinger med sinne. Det som kan være bra for en slik mottager, er å bli oppmerksom på at hennes oppførsel får andre til å legge bånd på seg, selv i kritiske situasjoner.
I den andre enden av den emosjonelle skalaen har vi det å holde igjen av hensyn til den andres følelsesliv. Prosjektlederen er allerede tynget ned av bekymringer. Den neste motforestillingen eller dårlige nyheten kan føre til en psykisk knekk. Ingen ønsker å være den som utløser noe slikt. Derfor taushet.
Denne begrunnelsen oppstår gjerne der hvor flere er vitner til den samme hendelsen som det kan være viktig å si fra om. Vi blir ofte passive i flokk, siden hver enkelt kan skule på de andre og observere at de ikke gjør eller sier noen ting. De andres taushet kan forsterke forestillingen om at en selv ikke forstår situasjonen riktig, og at en er alene om impulsen til å gripe inn og si noe.
Jeg får også høre at taushet kan være en strategi for å skjerme seg selv for mer arbeid. Den som har sagt fra i slike situasjoner tidligere, har fått servert ansvaret for å rydde opp i de påpekte problemene. Det frister ikke til gjentagelse.
Det legger også en demper på lysten til å ta ordet at lignende innsatser ikke pleier å bli anerkjent eller verdsatt. Mottagerne har ikke vært takknemlige. Dette svekker motivasjonen for å gripe inn flere ganger.
Denne siste begrunnelsen oppstår gjerne der hvor en kollega eller leder har lagt seg til en uvane eller har en væremåte som flere reagerer negativt på. Noen burde si fra, men mange forholder seg tause, siden de tenker at det er andre her som befinner seg tettere på og burde ta initiativet.
Ledere trenger å oppklare ulike varianter av taushetsmysteriet for å få medarbeidere i tale. De forløsende ordene om et prosjekt kan befinne seg inne i hodene til kloke folk som foreløpig ikke sier noen ting.
Hvorfor velger de å være tause?
Her har jeg angitt seks mulige forklaringer. Det finnes åpenbart flere. En nysgjerrig leder kan teste ut forskjellige grep for å løsne på tungebåndet hos innsiktsfulle medarbeidere. Ofte er det bare små justeringer som skal til før ordene kommer og brikkene faller på plass.
Teksten ble først publisert i DN: https://www.dn.no/ledelse/jobb-og-ledelse/arbeidsliv/mangfold/taushetsmysteriet/2-1-1350181
Publisert 18. november 2022