Av alle de som søker på en stilling er det vanligvis bare én som får jobben. Da er det viktig at alle, også de som ikke fikk et ja, sitter igjen med en positiv opplevelse av prosessen.
Det er skrevet mange forskningsartikler om treffsikkerheten til ulike utvalgsmetoder. Vi vet hvilke intervjuformer som er best og hvordan man bør kombinere utvalgsmetoder for å øke treffsikkerheten når man skal ansette nye medarbeidere.
Det vi vet mindre om er hva som skaper en god kandidatopplevelse.
Dersom mange av kandidatene som har deltatt i en rekrutteringsprosess ender opp med et negativt inntrykk, kan det skade virksomhetens rykte som arbeidsgiver. Et dårlig rykte kan igjen føre til at færre søker på ledige stillinger i fremtiden.
Kandidatenes opplevelse av rekrutteringsprosessen er derfor svært viktig, og noe alle arbeidsgivere burde være mer opptatt av.
For noen år siden gjennomførte jeg en opplæring i rekruttering og intervjuteknikk for en gruppe studenter. En av studentene jobbet som hodejeger og kunne fortelle at det hun pleide å gjøre når hun gjennomførte intervjuer var å sette seg på en stol ved siden av kandidaten, gjerne litt nærme, fordi hun synes det var interessant å se hvordan kandidatene reagerte.
Slik oppførsel er med på å skape uro og usikkerhet hos kandidaten og er neppe forenlig med å sikre en god kandidatopplevelse. En av de viktigste forutsetningene for å skape en god kandidatopplevelse er nettopp å behandle alle søkere seriøst og med respekt.
For den som rekrutterer er det å gjennomføre intervjuer og personlighetstester en hverdagshendelse. For kandidatene som kommer på intervju er det derimot helt annerledes. For dem er det en helt spesiell dag som kan ha betydning for resten av deres yrkeskarriere. Det er det viktig for hodejegere å ta inn over seg.
Videre vet vi at det er viktig at kandidatene opplever prosessen som grundig og rettferdig og at de føler at de har hatt mulighet til å redegjøre godt for sitt kandidatur.
Strukturerte intervju, gode arbeidspsykologiske tester og relevante case bidrar til at kandidatene føler at de har fått vist seg på sitt beste. Ustrukturerte intervjuer i form av en løs samtale der intervjuerne snakker for mye og kandidaten får sagt lite bidrar til det motsatte.
Et annet poeng er dialogen man har med kandidatene underveis i prosessen. Det er viktig å informere kandidatene om fremdriften i prosessen slik at de vet hva som skjer.
En rekrutteringsprosess tar ofte noe lenger tid en det man opprinnelig hadde planlagt. Det skjer fort ting underveis i prosessen som gjør at man blir forsinket. Det kan være viktige uforutsette hendelser som må prioriteres, viktige møter eller reiser som man ikke visste om når prosessen ble planlagt.
Det vanlige er at alle kandidater får en melding om at søknaden er mottatt og at alle kandidater som ikke fikk jobben får en beskjed når stillingen er besatt. Dette burde anses som et minimum. Hvis målet er å sikre en god kandidatopplevelse burde man sikte mot å kommunisere mer og oftere enn dette.
To intervjurunder med påfølgende referanseinnhenting tar fort 1-2 måneder. Her er det spesielt viktig å ha en god dialog med de kandidatene som er inne til intervju, slik at de vet hva som skjer og at de ikke mister interessen for stillingen eller føler seg dårlig behandlet.
Kandidater som ikke er aktuelle for intervju kan gjerne orienteres om dette før prosessen formelt er avsluttet.
Det er viktig å huske på at en ansettelse ikke bare dreier seg om at en arbeidsgiver skal velge den best egnede kandidaten. Det er også en arbeidstaker som skal velge en god arbeidsgiver.
I dagens arbeidsmarked forventer nok mange unge arbeidstakere mer fra sin arbeidsgiver enn tidligere. Dette gjelder også behandlingen de får underveis i en ansettelsesprosess.
En positiv kandidatopplevelse bidrar til økt attraktivitet som arbeidsgiver, noe som øker sjansen for at de beste hodene vil jobbe for akkurat din virksomhet.
Iversen, O. I. (2020). Rekrutterings- og intervjuteknikk: Om bruk av effektive rekrutteringsmetoder. 2. utg. Fagbokforlaget, Bergen.
Publisert 19. januar 2023